А знаете ли вы, что такое «компании-трилистники»?

Светлышева Ольга Юрьевна,
преподаватель Центра по направлению
Управление персоналом и кадровому делу

О.Ю. Светлышева, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента

Что делать, если в компании периодически возникают подобные ситуации:

• требуются работники: много и «еще вчера»;
• с работниками надо оформлять трудовые отношения, а для этого нужны другие работники (кадровики, бухгалтера и др.);
• за 3-6 месяцев испытания (этот срок предусмотрен трудовым законодательством) трудно понять, подходит ли работник  для выполнения конкретных функций и адаптировался ли он в коллективе;
• работодатель несет потери и убытки в случае болезни работника;
• при увольнении приходится оплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, а в некоторых случаях – выходное пособие и выполнять другие обязательства по социальным гарантиям;
• увольняемые работники могут быть недовольны и имеют право обратиться в суд.

В общем, проблем у работодателя много и отчасти решить их позволяют современные технологии, которые лежат в основе «компаний-трилистников».
Схематично это выглядит так:

Первый «лист»: основной штат копании.

Должности заявлены в штатном расписании, оформление происходит в соответствии с трудовым законодательством РФ, работодатель выполняет все социальные обязательства перед работником.

Второй «лист»: подрядчики.

В российском законодательстве понятия «аутсорсинг» (outside resource using - использование внешних ресурсов) отсутсвует, такие отношения регулируются договором гражданско-правового характера, заключаемого с компанией-провайдером.

Как правило, на аутсорсинг выносятся неспецифические бизнес-процессы (напр., уборка, охрана и т.п.)

Третий «лист»: временные  частично занятые работники.

«Лизинг» персонала (personal-leasing – аренда персонала) и «аутстаффинг» (out + staff— вне штата) также находятся за рамками нашего законодательства. Весте с тем, многие компании используют эту технологию в случае привлечения временных или сезонных работников.

Разница между этими технологиями в том, что лизинговая компания заключает трудовые договоры со специально отобранными работниками и направляет их на определенный срок для выполнения указанной работы в компанию-заказчик.

При аутстаффинге работодатель самостоятельно подбирает сотрудников для выполнения временной или постоянной работы, но юридическим оформлением персонала занимается аутстаффинговая организация.

Некоторые холдинги (кстати, это понятие также отсутствует в российском законодательстве) используют технологию «инсорсинга» (insourcing – внутрихолдинговый аутсорсинг). Это  способ организации бизнеса, при котором аутсорсер выступает  контрагентом по отношению к дочерним и зависимым компаниям холдинга, но сам находится в структуре холдинга.

Например, в холдинге несколько юридических лиц по разным направлениям деятельности: производство, рекламное агентство и частное охранное предприятие. Работники рекламного агентства и частного охранного предприятия оказывают услуги производственной компании, оформив трудовые отношения со «своими» работодателями.

При использовании кадровых технологий работник взаимодействует с провайдером (формальным работодателем) и заказчиком (фактическим работодателем).

Провайдер (формальный работодатель):

• оформляет трудовые отношения с работниками;
• ведет кадровое делопроизводство;
• рассчитывает и выплачивает заработную плату, вознаграждения, подоходный налог, другие налоговые отчисления;
• оформляет и оплачивает листки нетрудоспособности, отпуска;
• предоставляет справки по требованию работника;
• взаимодействует с государственными органами по вопросам трудоустройства работников.

Заказчик услуги аутстаффинга (фактический работодатель):

• предоставляет объем работ,  рабочее место,  инструменты и оборудование, рабочую одежду;
• устанавливает график рабочего времени; 
• контролирует исполнение трудовой дисциплины;
• перечисляет на счет провайдера денежные средства в объеме заработной платы рабочих, налогов на заработную плату рабочих, компенсации услуг провайдера.

Сегодня в США и странах Западной Европы более 90% компаний периодически пользуются услугами временного персонала.

В России  "заемный труд" активно обсуждается.

Несмотря на то, что законодательством подобные отношения практически не урегулированы, все больше компаний используют подобные технологии (количество компаний, специализирующихся на кадровом лизинге и аутсорсинге, ежегодно увеличивается в 1,5 раза). Например:

• небольшие компании, имеющие штатные ограничения;
• выполнение краткосрочных проектов;
• необходимость оптимизации при оформлении работников;
• возможность привлечения высококлассных специалистов и т.д.

По результатам опроса, проведенного исследовательским центром портала Superjob: https://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/50540/?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign менеджеры по подбору персонала назвали представителей профессий и специальностей, которых компания привлекает для работы в качестве временного персонала: рабочие специальности, продавцы, торговые представители, специалисты по продажам, промоутеры, разнорабочие, IT-специалисты, курьеры, водители, операторы ПК и call-центра, инженеры и др.

По результатам этого опроса основными преимуществами привлечения временных сотрудников являются:

• экономия средств (31%),
• оперативное решение проблемы нехватки персонала под разовые (сезонные) проекты -30%,
• быстрое выполнение временными сотрудниками стоящих перед ними задач -7%,
• легкость процедуры увольнения и приема на временную работу -5%,
• отсутствие необходимости в обучении – 4%,
• минимум обязательств со стороны работодателя – 4%,
• возможность последующего приема таких сотрудников в штат -  4%.

Выгодно ли использование перечисленных технологий?

Здесь следует  ориентироваться на долгосрочный эффект и считать затраты, к которым относятся:

• стоимость времени, которое затрачивает работодатель на управление неспецифическими бизнес-процессами (клининг, охрана и пр.);
• ущерб, который может быть нанесен компании из-за некачественного выполнения этих функций «своими» работниками (к провайдеру можно предъявить претензии и взыскать сумму причиненного вреда);
• упущенную выгоду из-за того,  что «профильные» задачи не были во время решены;
• потери, вызванные отсутствием требований к поставщикам результатов вспомогательных бизнес-процессов, независимо от того, переданы они уже внешним исполнителям или еще исполняются силами компании изнутри и т. д.

Во многих случаях использование кадровых технологий помогает уменьшить финансовые, временные и другие расходы.

Итак, «компании-трилистники» - это сочетание современных кадровых технологий для оптимизации бизнеса.

Статья опубликована на портале Superjob.