Частным лицам: +7 (495) 232-32-16
Корп. клиентам: +7 (495) 780-48-44

Не нашли нужный Вам курс?

Закажите его в индивидуальном формате или Напишите, и мы его сделаем!

Подписаться на рассылку


Полезные статьи
Обучающие материалы
Афиши и билеты на конференции
Подарки наших партнеров

Я принимаю условия Политики конфиденциальности и даю согласие на обработку персональных данных в соответствии с законодательством России

Спасибо! Вам на e-mail отправлено письмо со ссылкой для подтверждения

Если письмо не пришло, поищите его в папке со спамом или повторите подписку

Вы подписались на рассылку

Методы мотивации сотрудников

Хочу начать с притчи о том, как один путник встретил людей, таскающих тяжелые камни.

«Что вы делаете?» - спросил путник.

«Я раб и работаю за похлебку» - ответил первый.

«Я – рабочий, моя работа тяжелая, но зато за нее неплохо платят» - сказал второй.

«А я строю Храм» - улыбнулся третий.

Возвращается вечером по той же дороге и вновь видит их, двое выглядят измученными непосильным трудом, а третий по-прежнему улыбается!

Знакомая ситуация, не правда ли?

Люди выполняют одинаковую работу, но отношение к ней разное, т.е., у каждого своя мотивация (от фр. Motif - побуждение).

От чего же зависит мотивация каждого человека?

Многие работодатели разрабатывают системы мотивации для своих работников.
Такая система будет эффективной, если учитываются разные виды мотивации персонала:

  • индивидуальная и групповая мотивация;
  • положительная и отрицательная мотивация;
  • материальная и нематериальная мотивация.

Давайте разберемся, в чем особенности каждого вида.

Индивидуальная и групповая мотивация

У каждого человека есть своя «кнопка», нажав на которую ему начинает чего-то хотеться.

Это - индивидуальная мотивация.

Мотивируют те внешние условия, которые вызывают внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям (один ожидает от работы стабильной заработной платы, другой – карьерного роста, третий – добрых отношений в коллективе и т.п.).

Индивидуальная мотивация может меняться под воздействием внешних обстоятельств.

Например, человек долго искал работу и у него не было достаточно средств для проживания.

В этом случае на первое место выходят вопросы денежного вознаграждения.
Затем, проработав некоторое время, он понимает, что главное для него – интересные задачи, новые проекты и пр., т.е. самореализация в работе.

Но есть факторы, которые одинаково хорошо воздействуют на разных людей – групповая мотивация:

  • бренд компании (например, хочу работать в «Яндекс» или: в «Администрации Президента»);
  • условия работы (например, гибкий график, удобное рабочее место и т.п.);
  • проведение корпоративных мероприятий (например, государственные праздники, дни рождения работников, субботники и пр.);
  • личность руководителя (люди уходят не из компании, а от руководителя).

Поэтому следует учитывать не только индивидуальную, но и групповую мотивацию.

Положительная и отрицательная мотивация

Положительная мотивация (поощрение, похвала, благодарность, премия и т.п.) поддерживает правильное производственное поведение.

Цель отрицательной мотивации – повышение исполнительской дисциплины.

Высший профессионализм руководителя заключается в том, чтобы без наказания, а только при помощи методов положительной мотивации достигать нужных результатов.

Как пример – завод Boeing в США.

Сотрудники, проходя через турникет, получают отрывной талон.

Можно решить, что так учитывается время прихода на работу, на самом деле это – лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел вовремя, и участвует в ежемесячной лотерее. В качестве призов разыгрывается бытовая техника. После того, как система была внедрена, количество опозданий на заводе снизилось на 70%!

Материальная и нематериальная мотивация

Однажды мой руководитель спросил меня, что важнее для человека: материальная мотивация (небольшая премия) или нематериальная (знак внимания).

Я искренне ответила, что деньги – не главное, важнее отношение.

И через час он мне торжественно вручил «знак внимания» за хорошую работу - шикарный букет цветов. Этот букет я не забуду никогда. А вот если бы это были деньги, впечатлили бы они меня до такой степени? Не думаю.

Безусловно, это – частный случай, но попробуйте сами вспомнить самое приятное вознаграждение. Скорее всего, это – какой-то милый подарок, дополнительный день отдыха или просто доброе слово.

Многие работодатели делают основной акцент на материальной мотивации, но это не всегда срабатывает.  Например, если работник решил уволиться из-за отсутствия профессионального развития или деспотичного начальства, то предлагать ему повышение заработной платы неразумно.

Конечно, работник может согласиться на такое повышение и останется работать дальше, но как показывает практика, это ненадолго. Кроме того, создается прецедент и другие сотрудники, желающие повысить заработную плату, начинают шантажировать увольнением.

Безусловно, в компании должна быть разработана система денежного вознаграждения за труд, но этого недостаточно. Без заработной платы человек вряд ли согласится выполнять предложенную работу, но с увеличением оклада, мотивация не увеличивается.

Такие факторы мотивирования персонала называются гигиеническими (напр., рабочее место, график работы, отношения в коллективе). Есть другая группа факторов, которые могут привести к повышению мотивации.

Например, признание. Никто из работников не ожидает, что его будут хвалить за каждое выполненное действие. Зато если человека поощряют, то мотивация резко возрастает.

Или - успех в работе. Согласитесь, что любому приятно достигать поставленных целей!

Такие факторы называются мотивирующими. Без них работать можно, но с ними работа становится более эффективной.

Очень важный аспект мотивации – вовлечение работников в принятие решений.
Например, компания ABBYY разрабатывает уникальные технологии, и на работу в компанию всегда нанимаются талантливые люди.  У них работают инженеры такого уровня, которых надо занимать нестандартными и очень сложными задачами; именно это их мотивирует.

Этих людей нельзя использовать, чтобы производить, скажем, базы данных: они заскучают и разбегутся. Но часто люди, выполняющие свою локальную задачу, не видят всего масштаба этих разработок и конечного результата.

И первое, что они сделали, — начали системно рассказывать сотрудникам о главных целях, к которым идут все вместе, о масштабных проектах, реализуемых во всем мире на базе технологий, которые они создают.

В ABBYY были организованы регулярные открытые встречи глав компании с сотрудниками.

По реакции коллег руководству стало понятно, насколько важно, чтобы начальники умели объяснять сотрудникам, почему то, что они делают, значимо.

Когда человек чувствует вовлеченность, когда видит свою роль в большом, работа превращается в интересную игру, человек увлекается. Все встает на свои места, он творит в свое удовольствие!

Сегодня мы затронули только небольшую часть айсберга под названием «мотивация».

Если тема интересна и актуальна, то я приглашаю вас в наш центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана. У нас более 1000 разных курсов, можно заниматься очно и по вебинару.



28.11.2017

logo_wm.gif cyberplat1.gif logo_ramblertop.gif Яндекс.Метрика LiveInternet