Менеджер по персоналу. Уровень 1.

1. Какая она, современная организация:
   • понятие, миссия
   • жизненный цикл
   • организационная структура и ресурсы компании
2. Что такое управление персоналом в диджитал (digital) организации:
   • понятие, эволюция концепций управления человеческими ресурсами
   • задачи и функции управления персоналом
   • норма управляемости
3. Какие ожидания бизнеса от работы менеджеров по персоналу (HR-менеджеры):
   • трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом)
   • зоны ответственности
   • основные компетенции и роли (конструктивные и неконструктивные).
4. Какие наиболее характерные ошибки совершают HRы и рекомендации по их устранению
   • защита прав сотрудников со стороны Службы персонала, оппозиция руководству компании
   • отсутствие плана работы Службы персонала
   • низкая собственная корпоративная культура по срокам и качеству исполнения кадровых решений.
   • увлечение процессом (делопроизводством), невнимание к результатам (основным задачам компании (так называемые «ложные цели»)

Выполнение учебного проекта (этапы 1-9).

• Этап 1. Определение жизненного цикла организации (бизнес-кейс)
• Этап 2. Определение типа организационной структуры компании (практикум)
• Этап 3. Составление перечня ресурсов организации (дискуссия)
• Этап 4. Формулирование понятия управления персоналом организации (дискуссия)
• Этап 5. Составление перечня функций управления (дискуссия)
• Этап 6. Определение нормы управляемости (тест)
• Этап 7. Определение конструктивных ролей HRа (практикум)
• Этап 8. Составление перечня трудовых функций HRа в соответствии с профессиональным стандартом (дискуссия)
• Этап 9. Разработка должностной инструкции для HRа (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Как создать инфраструктуру для найма:
   • задачи и пошаговый алгоритм подбора персонала
   • формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора
   • выбор оптимальной технологии подбора персонала: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring)
2. Какие современные источники использовать для сорсинга персонала (staff sourcing):
   • поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.
   • особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.
   • использование инструментов HR-маркетинга, SMM для поиска персонала
3. Как составить привлекательное объявление о вакансии:
   • цель составления содержание объявления о вакансии
   • учёт целевой аудитории для объявления
   • формат объявления в зависимости от канала размещения
4. Какие особенности следует учитывать при организации подбора разных категорий персонала:
   • массовый подбор и региональный подбор
   • подбор топ-менеджеров
   • подбор редких специалистов

Выполнение учебного проекта (этапы 10-18).

• Этап 10. Разработка пошагового алгоритма подбора персонала (практикум)
• Этап 11. Расчет среднесписочной численности работников (практикум)
• Этап 12. Расчет коэффициента текучести персонала (бизнес-кейс)
• Этап 13. Разработка бланка и заполнение заявки на подбор (практикум)
• Этап 14. Определение оптимальной технологии подбора персонала (практикум)
• Этап 15. Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов (практикум)
• Этап 16. Определение наиболее эффективных источников обеспечения организации кадрами (бизнес-кейс)
• Этап 17. Перечисление требований к составлению объявления о вакансии (дискуссия)
• Этап 18. Составление объявления о вакансии (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Какова структура отбора кандидатов на вакантную должность - воронка привлечения:
   • получение информации о кандидате из разных источников
   • проверка информации о кандидатах на вакантные должности (рекомендательные письма, анкеты)
   • оценка портфолио кандидата
2. Как работать с документами кандидата:
   • анализ разных видов резюме соискателя (CV)
   • изучение сопроводительного письма
   • учёт факторов потенциального риска
3. Как планировать и проводить собеседование с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности):
   • структура деловой беседы
   • форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью / Skype-интервью и др.)
   • виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.)
4. Как оценить соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности):
   • профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на вакантную позицию
   • определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата
   • overqualified-соискатель

Выполнение учебного проекта (этапы 19-29).

• Этап 19. Разработка пошагового алгоритма отбора кандидатов на вакантную должность (практикум)
• Этап 20. Определение оптимальных этапов отбора кандидата (практикум)
• Этап 21. Формулирование перечня факторов потенциального риска (дискуссия)
• Этап 22. Заполнение сетки просмотра резюме (бизнес-кейс)
• Этап 23. Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии (деловая игра)
• Этап 24. Определение потребностей целевой аудитории (бизнес-кейс)
• Этап 25. Разработка структуры деловой беседы (дискуссия)
• Этап 26. Проведение телефонного интервью (ролевая игра)
• Этап 27. Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата (дискуссия)
• Этап 28. Основные правила для проведения тестирования кандидатов (практикум)
• Этап 29. Определение типов вопросов для разных этапов собеседования (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Какие технологии и методики кадрового профайлинга использовать при проведении интервью:
   • проективные методики
   • кейс-методы (case-tasting)
   • проверка стрессоустойчивости
2. Как принять решение о выборе лучшего кандидата и обеспечить обратную связь кандидатам:
   • критерии принятия решения: хочет-может-управляем-безопасен
   • законодательные ограничения при принятии решения
   • цели и содержание оформления предложения о работе (job offer)
3. Какие сервисы используются для работы с данными о кандидатах:
   • 1С
   • E-staff
   • Хантфлоу и другие приложения
   • использование AI-технологий и сервисов (Робот Вера и др.)
4. Как оценить эффективность подбора персонала:
   • сроки закрытия вакансий
   • стоимость затрат
   • соответствие кандидата требованиям вакансии

Выполнение учебного проекта (этапы 30-36).

• Этап 30. Определение факторов потенциального риска с использованием проективных методик (практикум)
• Этап 31. Использование кейсов при оценке кандидата (практикум)
• Этап 32. Определение достоверности информации (дискуссия)
• Этап 33. Формулирование особенностей проведения стресс-интервью (дискуссия)
• Этап 34. Процедура принятия решения о приёме кандидата на работу: хочет-может-управляем-безопасен (бизнес-кейс)
• Этап 35. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала (практикум)
• Этап 36. Оценка эффективности подбора персонала (по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии) (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Какие особенности испытания при приёме на работу:
   • понятие и сроки испытания
   • критерии успешности прохождения испытания
   • технология принятия решения о прохождения срока испытания
2. Как выстроить систему адаптации персонала:
   • понятие, цели, виды адаптации
   • этапы, методы, инструменты и ответственные лица за процесс адаптации
   • программы адаптации для разных категорий сотрудников
3. Как использовать метод коуч-наставничества в системе адаптации / онбординга новых сотрудников, модель GROW:
   • цель
   • реальность
   • возможности
   • путь
4. Какие типичные ошибки допускаются при адаптации / онбординге и рекомендации по их устранению:
   • игнорирование плана и отчётов прохождения адаптации
   • отсутствие конкретных показателей работы
   • непредоставление обратной связи новому работнику

Выполнение учебного проекта (этапы 37-43).

• Этап 37. Особенности испытания при приеме на работу (дискуссия)
• Этап 38. Перечень видов адаптации новых сотрудников (дискуссия)
• Этап 39. Определение оптимальных программ адаптации для разных категорий сотрудников (деловая игра)
• Этап 40. Алгоритм процесса адаптации (дискуссия)
• Этап 41. Формулирование критериев успешности прохождения адаптационного периода (дискуссия)
• Этап 42. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала (практикум)
• Этап 43. Решение кейсов по вопросам адаптации персонала (бизнес-кейсы)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое оценка персонала и для чего она нужна:
   • понятие и задачи оценки персонала
   • виды оценки
   • инструменты оценки сотрудников
2. Как использовать модель целеполагания и SMART-методику в оценке персонала:
   • конкретность
   • измеримость и достижимость
   • релевантность, обеспеченность ресурсами
   • определённость во времени
3. Как разработать и внедрить систему оценки персонала:
   • разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации
   • выделение групп персонала для проведения оценки
   • определение параметров и критериев оценки персонала
   • подведение итогов и принятие решения по результатам проведённой оценки
4. Какие технологии и методы использовать для определения уровня развития компетенций:
   • понятие и виды компетенций
   • поведенческие индикаторы для оценки компетенций
   • разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника

Выполнение учебного проекта (этапы 44-53).

• Этап 44. Формулирование задач оценки персонала (дискуссия)
• Этап 45. Определение видов оценки персонала (дискуссия)
• Этап 46. Перечень инструментов оценки сотрудников (дискуссия)
• Этап 47. Построение модели целеполагания для оценки персонала (бизнес-кейс)
• Этап 48. Формулирование целей по SMART-методике (деловая игра)
• Этап 49. Выделение категорий персонала для проведения оценки (практикум)
• Этап 50. Определение показателей и критериев оценки персонала (дискуссия)
• Этап 51. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала (дискуссия)
• Этап 52. Формулирование структуры корпоративной модели компетенций (дискуссия)
• Этап 53. Разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Какой метод выбрать для оценки персонала:
   • порядок и технология проведения аттестации в соответствии с законодательством РФ
   • оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах с использованием управления по целям (MBO), управление результативностью (РМ), использование КПЭ / KPI в оценке персонала
   • «круговая методика» / «360 градусов» для оценки компетенций и проведение ассессмент-центра / АC
2. Как систематизировать, обобщить и проанализировать результаты оценки персонала:
   • оценочная/аттестационная матрица
   • кривая нормального распределения Гаусса для анализа результатов оценки персонала
   • анализ результатов оценки персонала
3. Как использовать результаты оценки / аттестации:
   • организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала
   • информирование персонала о результатах оценки
   • подготовка предложений по обучению и развитию сотрудников по результатам оценки
4. Какие наиболее распространённые ошибки и трудности встречаются в проведении оценки персонала и рекомендации по их устранению:
   • несоответствие системы оценки степени зрелости компании
   • отсутствие связи оценки с системой материальной и нематериальной мотивации
   • неумение руководителей проводить постаттестационную беседу

Выполнение учебного проекта (этапы 54-59).

• Этап 54. Выбор оптимального метода оценки персонала с учетом целей организации (практикум)
• Этап 55. Составление индивидуального плана для оценки сотрудника (бизнес-кейс)
• Этап 56. Расчет средневзвешенный балл (методика 360 градусов) (практикум)
• Этап 57. Разработка оценочной/аттестационной матрицы (бизнес-кейс)
• Этап 58. Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки (деловая игра)
• Этап 59. Разработка рекомендаций по наиболее распространенным ошибкам и трудностям во внедрении процедуры оценки персонала (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое система обучения и развития персонала:
   • цели и виды обучения
   • выгоды и издержки обучения персонала
   • специфика обучения взрослых людей и технологические инновации в бизнес-обучении, концепция «активного обучения»
2. Какие основные этапы организации работы по обучению и развитию персонала:
   • анализ и определение потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации
   • разработка планов и выбор организационной формы обучения (внутреннее, внешнее)
   • анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала
3. Какие современные методы можно использовать в обучении сотрудников:
   • тренинги (бизнес-тренинги, кросс-тренинг и др.)
   • деловые и ролевые игры, геймификация
   • каскадное обучение
   • система дистанционного обучения (e-learning, webinar, teleconference) и др.
4. Как оценить эффективность обучения персонала (по Д. Киркпатрику):
   • реакция
   • оценка знаний
   • изменение поведения
   • результат

Выполнение учебного проекта (этапы 60-67).

• Этап 60. Формулирование выгод и издержек обучения (деловая игра)
• Этап 61. Определение специфики обучения взрослых людей (практикум)
• Этап 62. Составление перечня технологических инноваций в бизнес-обучении (дискуссия)
• Этап 63. Разработка пошагового алгоритма обучения и развития персонала (дискуссия)
• Этап 64. Составление проекта плана обучения персонала (дискуссия)
• Этап 65. Проведение экспресс-анализа среды обучения для определения оптимальности выбора внешнего или внутреннего обучения (практикум)
• Этап 66. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе обучения и развития персонала (практикум)
• Этап 67. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала по Д. Киркпатрику (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое мотивация персонала:
   • понятие, особенности
   • отличие мотивации от стимулирования
   • роль мотивации в управлении персоналом
2. Какие современные подходы к трудовой мотивации используются для управления персоналом:
   • содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.)
   • процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.)
3. Как применять материальные и нематериальные системы, методы и формы стимулирования в управлении персоналом:
   • материальные, условно-материальные и нематериальные
   • групповые и индивидуальные
   • меры поощрения и дисциплинарного взыскания
4. Типичные ошибки в разработке системы стимулирования персонала и рекомендации по их устранению
   • непонимание сотрудниками действия системы мотивации (что нужно делать, чтобы получить вознаграждение)
   • отсутствие возможности у сотрудника повлиять на выполнение поставленных задач
   • создание системы стимулирования с завышенными требованиями
   • отсутствие мониторинга системы мотивации

Выполнение учебного проекта (этапы 68-79).

• Этап 68. Формулирование особенностей мотивации персонала (дискуссия)
• Этап 69. Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом (практикум)
• Этап 70. Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу (тест)
• Этап 71. Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга (тест)
• Этап 72. Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму (практикум)
• Этап 73. Определение типа трудовой мотивации по В. Герчикову (тест)
• Этап 74. Разработка рекомендаций для построения системы мотивирования сотрудников с разным типом трудовой мотивации (практикум)
• Этап 75. Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации (бизнес-кейсы)
• Этап 76. Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала (дискуссия)
• Этап 77. Формулирование перечня признаков падения удовлетворенностью работой (дискуссия)
• Этап 78. Составление перечня причин демотивации сотрудников (дискуссия)
• Этап 79. Формулирование перечня типичных ошибок в разработке системе мотивирования персонала и рекомендаций по их устранению (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое корпоративная (организационная) культура:
   • понятие
   • типы корпоративной культуры
   • составляющие части
2. Какие основные стили используются при управлении персоналом:
   • авторитарный
   • демократический
   • либеральный
3. Как работать с конфликтами:
   • понятие
   • этапы работы
   • стратегии и правила поведения в конфликте
4. Что такое корпоративный имидж компании:
   • стандарты корпоративного имиджа
   • симптомы слабой корпоративной культуры
   • признаки сильной корпоративной культуры

Выполнение учебного проекта (этапы 80-88).

• Этап 80. Определение типа корпоративной культуры (практикум)
• Этап 81. Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре (дискуссия)
• Этап 82. Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации (дискуссия)
• Этап 83. Формулирование миссии компании (бизнес-кейсы)
• Этап 84. Определение стиля руководства (практикум)
• Этап 85. Разработка этапов управления конфликтом (дискуссия)
• Этап 86. Формулирование правил поведения в конфликте (дискуссия)
• Этап 87. Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте (тест, ролевая игра)
• Этап 88. Формулирование перечня стратегий успешных HRов (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

» Смотрите бесплатный вебинар по использованию программы E-Staff при подборе персонала