Менеджер по персоналу (НейроHR)

1. Какая она, современная организация:
   • понятие, миссия
   • жизненный цикл
   • организационная структура и ресурсы компании
2. Что такое управление персоналом организации:
   • понятие, эволюция концепций управления человеческими ресурсами
   • задачи и функции управления персоналом
   • норма управляемости
3. Тренды в области digital-технологий в HR:
   • Smart-рекрутинг
   • AR/VR для HR
   • инструменты ИИ в управлении персоналом
4. Какие ожидания бизнеса от работы HRов:
   • трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом) и зоны ответственности
   • основные компетенции и роли (конструктивные и неконструктивные)
   • наиболее характерные ошибки HRов и рекомендации по их устранению

Выполнение учебного проекта (этапы 1-7).

• Этап 1. Определение жизненного цикла организации (бизнес-кейс)
• Этап 2. Определение типа организационной структуры компании (практикум)
• Этап 3. Составление перечня функций управления (дискуссия)
• Этап 4. Определение нормы управляемости (тест)
• Этап 5. Определение конструктивных ролей HRа (практикум)
• Этап 6. Составление перечня трудовых функций HRа в соответствии с профессиональным стандартом (дискуссия)
• Этап 7. Разработка должностной инструкции для менеджера по персоналу (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Как создать инфраструктуру для найма:
   • задачи и пошаговый алгоритм подбора персонала
   • формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора
   • выбор оптимальной технологии подбора персонала: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring)
2. Какие современные источники использовать для сорсинга персонала (staff sourcing):
   • поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.
   • особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.
   • использование инструментов HR-маркетинга, SMM для поиска персонала
3. Как составить привлекательное объявление о вакансии:
   • цель составления объявления о вакансии
   • учёт целевой аудитории для объявления
   • формат объявления в зависимости от канала размещения
4. Как использовать рекрутинговую воронку при отборе кандидатов:
   • разработка алгоритма подбора для разных категорий персонала (массовый подбор, региональный подбор, подбор топ-менеджеров, подбор редких специалистов и т.п.)
   • сбор и анализ полученных данных
   • оптимизация процесса подбора персонала

Выполнение учебного проекта (этапы 8-13).

• Этап 8. Разработка пошагового алгоритма подбора персонала (практикум)
• Этап 9. Разработка бланка и заполнение заявки на подбор (практикум)
• Этап 10. Определение оптимальной технологии подбора персонала (практикум)
• Этап 11. Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов
• Этап 12. Перечисление требований к составлению объявления о вакансии (дискуссия)
• Этап 13. Построение рекрутинговой воронки (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Как собрать первичную информацию о кандидате:
   • анализ резюме соискателя (CVЮ), сопроводительного письма, портфолио
   • проверка информации о кандидатах на по рекомендательным письма, анкетам
   • сбор информации из социальных сетей и других неформальных источников
2. Как планировать и проводить собеседование с кандидатами на вакантные должности:
   • структура деловой беседы
   • форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью / Skype-интервью и др.)
   • виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.)
3. Как оценить соответствие кандидатов требованиям вакантной должности и принять решение о выборе лучшего кандидата:
   • профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на вакантную позицию
   • критерии принятия решения: хочет-может-управляем-безопасен (учёт факторов потенциального риска)
   • обеспечение обратной связь кандидатам и оформление предложения о работе (job offer)
4. Какие типичные ошибки допускаются при подборе персонала и рекомендации по их устранению:
   • отсутствует четко прописанная процедура подбора персонала
   • подбор ведется интуитивно без использования соответствующих методик, техник, инструментов
   • игнорирование обратной связи кандидатам, не прошедшим отбор

Выполнение учебного проекта (этапы 14-23).

• Этап 14. Определение оптимальных этапов отбора кандидата (практикум)
• Этап 15. Заполнение сетки просмотра резюме (бизнес-кейс)
• Этап 16. Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии (деловая игра)
• Этап 17. Разработка структуры собеседования (дискуссия)
• Этап 18. Проведение телефонного интервью (дискуссия)
• Этап 19. Определение типов вопросов для разных этапов собеседования (практикум)
• Этап 20. Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата (дискуссия)
• Этап. 21. Процедура принятия решения о приёме кандидата на работу (бизнес-кейсы)
• Этап 22. Оценка эффективности подбора персонала по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии (практикум)
• Этап 23. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Какие особенности следует учитывать при установлении срока испытания:
   • понятие и сроки испытания
   • критерии успешности прохождения испытания
   • технология принятия решения о прохождения срока испытания
2. Как выстроить систему адаптации персонала:
   • понятие, цели, виды адаптации
   • этапы, методы, инструменты и ответственные лица за процесс адаптации
   • программы адаптации для разных категорий сотрудников
3. Как использовать метод коуч-наставничества в системе адаптации / онбординга новых сотрудников, модель GROW:
   • цель
   • реальность
   • возможности
   • путь
4. Какие типичные ошибки допускаются при адаптации / онбординге и рекомендации по их устранению:
   • игнорирование плана и отчётов прохождения адаптации
   • отсутствие конкретных показателей работы
   • непредоставление обратной связи новому работнику

Выполнение учебного проекта (этапы 24-28).

• Этап 24. Перечень видов адаптации новых сотрудников (дискуссия)
• Этап 25. Определение оптимальных аспектов адаптации для разных категорий сотрудников (практикум)
• Этап 26. Составление пошагового алгоритма адаптации (дискуссия)
• Этап 27. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала (практикум)
• Этап 28. Решение кейсов по вопросам адаптации персонала (бизнес-кейсы)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое оценка персонала и для чего она нужна:
   • понятие и задачи оценки персонала
   • виды оценки (управление по целям (MBO), управление результативностью (РМ), использование КПЭ / KPI в оценке персонала, «круговая методика» / «360 градусов», проведение ассессмент-центра / АC
   • инструменты оценки сотрудников (шкалирование, ранжирование и пр.)
2. Как разработать и внедрить систему оценки персонала:
   • разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации (модель целеполагания и SMART-методика)
   • определение параметров и критериев оценки персонала
   • подведение итогов и принятие решения по результатам проведённой оценки (оценочная/аттестационная матрица, кривая нормального распределения Гаусса для анализа результатов оценки персонала)
3. Что такое компетенции и как определить уровень их развития:
   • понятие и виды компетенций
   • поведенческие индикаторы для оценки компетенций
   • разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника
4. Какие наиболее распространённые ошибки и трудности встречаются в проведении оценки персонала и рекомендации по их устранению:
   • несоответствие системы оценки степени зрелости компании
   • отсутствие связи оценки с системой материальной и нематериальной мотивации
   • неумение руководителей проводить постаттестационную беседу

Выполнение учебного проекта (этапы 29-37).

• Этап 29. Определение видов оценки персонала (дискуссия)
• Этап 30. Построение модели целеполагания для оценки персонала (ролевая игра)
• Этап 31. Формулирование целей по SMART-методике (практикум)
• Этап 32. Определение показателей и критериев оценки персонала (практикум)
• Этап 33. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала (дискуссия)
• Этап 34. Разработка профиля должности для оценки конкретного сотрудника (практикум)
• Этап 35. Выбор оптимального метода оценки персонала с учётом целей организации (практикум)
• Этап 36. Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки, используя дискретную шкалу +2, +1, 0, -1, -2 (бизнес-кейс)
• Этап 37. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе оценки персонала (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое система обучения и развития персонала:
   • цели и виды обучения
   • выгоды и издержки обучения персонала
   • специфика обучения взрослых людей и технологические инновации в бизнес-обучении, концепция «активного обучения»
2. Какие основные этапы организации работы по обучению и развитию персонала:
   • анализ и определение потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации
   • разработка планов и выбор организационной формы обучения (внутреннее, внешнее)
   • анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала
3. Какие современные методы можно использовать в обучении сотрудников:
   • тренинги (бизнес-тренинги, кросс-тренинг и др.)
   • деловые и ролевые игры, геймификация
   • каскадное обучение
   • система дистанционного обучения (e-learning, webinar, teleconference) и др.
4. Как оценить эффективность обучения персонала (по Д. Киркпатрику):
   • реакция
   • оценка знаний
   • изменение поведения
   • результат

Выполнение учебного проекта (этапы 38-43).

• Этап 38. Формулирование выгод и издержек обучения (деловая игра)
• Этап 39. Определение специфики обучения взрослых людей (практикум)
• Этап 40. Разработка пошагового алгоритма обучения и развития персонала (дискуссия)
• Этап 41. Проведение экспресс-анализа среды обучения для определения оптимальности выбора внешнего или внутреннего обучения (практикум)
• Этап 42. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе обучения и развития персонала (практикум)
• Этап 43. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала по Д. Киркпатрику (бизнес-кейсы)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое мотивация персонала:
   • понятие, особенности
   • отличие мотивации от стимулирования
   • роль мотивации в управлении персоналом
2. Какие подходы к трудовой мотивации используются для управления персоналом:
   • содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.)
   • процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.)
3. Как применять материальные и нематериальные системы, методы и формы стимулирования в управлении персоналом:
   • материальные, условно-материальные и нематериальные
   • групповые и индивидуальные
   • меры поощрения и дисциплинарного взыскания
4. Типичные ошибки в разработке системы стимулирования персонала и рекомендации по их устранению
   • непонимание сотрудниками действия системы мотивации (что нужно делать, чтобы получить вознаграждение)
   • отсутствие возможности у сотрудника повлиять на выполнение поставленных задач
   • создание системы стимулирования с завышенными требованиями
   • отсутствие мониторинга системы мотивации

Выполнение учебного проекта (этапы 44-51).

• Этап 44. Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом (практикум)
• Этап 45. Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу (тест)
• Этап 46. Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга (тест)
• Этап 47. Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму. Оцените по 10-балльной шкале уровень своей внутренней мотивации (практикум)
• Этап 48. Определение типа трудовой мотивации по В. Герчикову (тест)
• Этап 49. Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации (бизнес-кейсы)
• Этап 50. Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала (дискуссия)
• Этап 51. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе мотивирования персонала (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое корпоративная (социальная) политика:
   • понятие
   • типы корпоративной культуры
   • составляющие части
2. Какие основные стили используются при управлении персоналом:
   • авторитарный
   • демократический
   • либеральный
3. Как работать с конфликтами:
   • понятие
   • этапы работы
   • стратегии и правила поведения в конфликте
4. Что такое корпоративный имидж компании:
   • стандарты корпоративного имиджа
   • симптомы слабой корпоративной культуры
   • признаки сильной корпоративной культуры

Выполнение учебного проекта (этапы 52-60).

• Этап 52. Определение типа корпоративной культуры (практикум)
• Этап 53. Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре (дискуссия)
• Этап 54. Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации (дискуссия)
• Этап 55. Формулирование миссии компании (практикум)
• Этап 56. Определение стиля руководства (практикум)
• Этап 57. Разработка этапов управления конфликтом (дискуссия)
• Этап 58. Определение стратегии поведения в конфликте - сетка Томаса – Килменна (тест)
• Этап 59. Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте (ролевая игра)
• Этап 60. Формулирование стратегий успешных HRов (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

» Смотрите бесплатный вебинар по использованию программы E-Staff при подборе персонала