Сколько стоит подбор? Адресуется тем, кто хочет знать точные цифры. Часть 1
Светлышева Ольга Юрьевна,
преподаватель Центра по направлению
Управление персоналом и кадровому делу
О.Ю. Светлышева, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента
На очередном совещании начальник IT отдела докладывает, что у него «некому работать», так как он лично «выгоняет» любого, кто осмелиться ему перечить… Ему вторит главный бухгалтер, мол, «все бухгалтера невнимательные, а кассиры воруют», следовательно, надо побыстрее их заменить на новых! А начальник транспортного отдела сообщает, что ему срочно нужны водители, поскольку все имеющиеся «ушли в отпуск, на больничный, прогуливают и т.п.». Остальные руководители подразделений согласно кивают, «и у нас проблемы с людьми, какие-то они все-таки не такие, дайте нам других и тогда мы, ух, развернемся!»
Взор босса обращается к HR-менеджеру: «Ну что, найдем достойных?»
На робкие возражения HR-менеджера: «Мы уже перебрали всех живущих в нашем регионе и не только в нашем», реплика: «Ерунда, у нас очередь из желающих работать в нашей компании!»
HR: «Может быть, поработаем с мотивацией наших сотрудников? Ведь, подбор – дело затратное!»
Вопрос: «Сколько?»
А дальше самое интересное. Если HR предоставит конкретные цифры (лучше в рублях), то возможно, выслушают его предложения по уменьшению текучести персонала. В случае если он не сможет этого сделать – (страшно даже представить!) опять бесконечный конвейер подбора и постоянное недовольство внутренних заказчиков.
Следующая часть адресуется тем, кто хочет точно знать, сколько стоит подбор одного конкретного специалиста в конкретной компании.
Итак, стоимость подбора персонала рассчитывается по двум параметрам:
- Прямые затраты (оплата объявлений о вакансиях, услуг посредников, участия в различных мероприятиях по подбору и адаптации новых работников и т.п.).
- Косвенные затраты (оплата рабочего времени сотрудников, занятых в подборе и адаптации новых работников; оплата лиц поддерживающих подразделений; стоимость аренды помещения, коммунальных услуг и пр.).
С первым параметром проблем не возникнет, просто надо собрать документы и посчитать сумму затрат.
Из второго параметра самым сложным бывает подсчитать трудозатраты.
Приведу формулы, по которым рассчитываются трудозатраты:
ТЗоб = ТЗп + ТЗа
(сумма трудозатрат на подбор персонала и адаптацию новых работников)
Если в этом процессе принимают участие несколько сотрудников, то используем следующую формулу:
ТЗоб = ТЗ1 + ТЗ2 + ТЗ3 + …
(сумма трудозатрат на подбор персонала и адаптацию новых работников каждого сотрудника, участвовавшего в процессе)
Трудозатраты одного работника считаем так:
ТЗ = ФЧ : Кол-во р/ч х Кол-во п/ч
(фиксированную часть заработной платы делим на количество рабочих часов в месяц, получаем стоимость одного часа рабочего времени и умножаем на количество часов, затраченных на процесс подбора)
Давайте рассмотрим на примере (подбор):
Определяем стоимость трудозатрат на подбор одного системного администратора:
В процессе подбора участвовали:
- Генеральный директор (ГД),
- руководитель IT-отдела (IT),
- менеджер по персоналу (HR).
Весь бизнес-процесс делим на этапы:
- составление заявки/объявления,
- работа с резюме,
- проведение собеседований,
- принятие решения,
- можно добавить еще какие-нибудь этапы.
ГД в составлении заявки и объявления участия не принимал и с резюме не работал. Подключился на этапе проведения собеседований.
IT и HR совместно составляли заявку и объявление, затрачено по 1 часу.
IT просмотрел 20 резюме, каждое - по 10 мин.
HR просмотрел 50 резюме, каждое – по 15 мин.
На каждое из 2-х финальных собеседований у ГД ушло по полчаса.
IT участвовал в 6-ти собеседованиях – по 45 мин каждое.
HR провел 10 собеседований по 1 часу.
Для принятии окончательного группового решения каждый из участников затратил по полчаса.
Возьмем примерное количество рабочих часов в месяц (из расчета 40 часов в неделю) – 160 часов.
Рассчитывать можно двумя способами (в идеале оба результата должны совпасть):
- по каждому участнику (ГД, РП и HR), затем суммировать
- по этапам бизнес процесса (составление заявки/объявления, работа с резюме, проведение собеседований, принятие решения).
Рассчитаем первым способом:
Находим стоимость одного часа работы каждого участника, для этого фиксированную часть месячной заработной платы (ГД – 80000 руб., IT – 60000 руб., HR – 40000 руб.) делим на кол-во рабочих часов в месяц.
Получается: час работы ГД – 500 руб., IT – 375 руб., HR – 250 руб.).
Далее высчитываем трудозатраты каждого участника процесса:
ГД – 750 руб. (собеседование – 500 руб., принятие решения – 250 руб.);
IT – 3500 руб. (составление заявки – 375 руб., работа с резюме - 1250 руб., собеседование – 1687,50 руб., принятие решения – 187,50 руб.);
HR – 6000 руб. (составление заявки – 250 руб., работа с резюме - 3125 руб., собеседование – 2500 руб., принятие решения – 125 руб.).
Суммируем и получаем стоимость трудозатрат на подбор одного системного администратора 10 250 руб.
Это только оплата труда участников подбора.
А если учесть прямые и косвенные затраты? Допустим, столько же, тогда умножаем на 2 и получаем 20 500 руб. в месяц.
А если умножить получившуюся сумму на количество новых работников (в месяц)? Например, ежемесячно подбираем по 10 работников. Следовательно, еще 205 000 руб.
А еще умножить на 12 месяцев, чтобы получить сумму затрат на подбор в год - 2 460 000 руб. в год.
И мы еще не учли стоимость адаптации новых работников!
Тема для размышления…
Если интересно, как можно работать с подобной ситуацией, напишу в одном из следующих постов.
