Инструменты мотивации сотрудников
Светлышева Ольга Юрьевна,
преподаватель Центра по направлению
Управление персоналом и кадровому делу
Хочу начать с притчи о том, как один путник встретил людей, таскающих тяжёлые камни.
«Что вы делаете?» - спросил путник.
«Я раб и работаю за похлёбку» - ответил первый.
«Я – рабочий, моя работа тяжёлая, но зато за неё неплохо платят» - сказал второй.
«А я строю Храм» - улыбнулся третий.
Возвращается вечером по той же дороге и вновь видит их - двое выглядят измученными непосильным трудом, а третий по-прежнему улыбается!
Знакомая ситуация, не правда ли?
Люди выполняют одинаковую работу, но отношение к ней разное, т.е., у каждого своя мотивация (от фр. Motif - побуждение).
От чего же зависит мотивация каждого человека?
Многие работодатели разрабатывают системы мотивации для своих работников.
Такая система будет эффективной, если учитываются разные виды мотивации персонала:
- индивидуальная и групповая мотивация;
- положительная и отрицательная мотивация;
- материальная и нематериальная мотивация.
Давайте разберёмся, в чем особенности каждого вида.
Индивидуальная и групповая мотивация
У каждого человека есть своя «кнопка», нажав на которую ему начинает чего-то хотеться.
Это - индивидуальная мотивация.
Мотивируют те внешние условия, которые вызывают внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям (один ожидает от работы стабильной заработной платы, другой – карьерного роста, третий – добрых отношений в коллективе и т.п.).
Индивидуальная мотивация может меняться под воздействием внешних обстоятельств.
Например, человек долго искал работу и у него не было достаточно средств для проживания.
В этом случае на первое место выходят вопросы денежного вознаграждения.
Затем, проработав некоторое время, он понимает, что главное для него – интересные задачи, новые проекты и пр., т.е. самореализация в работе.
Разработаны классификации по видам трудовой мотивации. Напр., российский социолог Владимир Герчиков разработал тест, цель которого выяснить, что влияет на поведение сотрудников. Этот тест поможет оценить сотрудников, выстроить эффективную систему поощрения; разобраться, кого стоит привлекать на тот или иной проект и как мотивировать сотрудника.
| Название типа | Основная стратегия | Признаки |
| Инструментальный | Стратегия достижения |
|
| Профессиональный | Стратегия достижения |
|
| Патриотический | Стратегия достижения |
|
| Хозяйский | Стратегия личного достижения |
|
| Люмпенизированный | Стратегия избегания |
|
Но есть факторы, которые одинаково хорошо воздействуют на разных людей – групповая мотивация:
- бренд компании (например, хочу работать в «Яндекс» или в «Администрации Президента»)
- условия работы (например, гибкий график, удобное рабочее место и т.п.)
- проведение корпоративных мероприятий (например, государственные праздники, дни рождения работников, субботники и пр.)
- личность руководителя (люди уходят не из компании, а от руководителя)
Поэтому следует учитывать не только индивидуальную, но и групповую мотивацию.
Положительная и отрицательная мотивация
Положительная мотивация (поощрение, похвала, благодарность, премия и т.п.) поддерживает правильное производственное поведение.
Цель отрицательной мотивации – повышение исполнительской дисциплины.
Высший профессионализм руководителя заключается в том, чтобы без наказания, а только при помощи методов положительной мотивации достигать нужных результатов.
Как пример – завод Boeing в США.
Сотрудники, проходя через турникет, получают отрывной талон.
Можно решить, что так учитывается время прихода на работу, на самом деле это – лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел вовремя, и участвует в ежемесячной лотерее. В качестве призов разыгрывается бытовая техника. После того, как система была внедрена, количество опозданий на заводе снизилось на 70%!
Материальная и нематериальная мотивация
Однажды мой руководитель спросил меня, что важнее для человека: материальная мотивация (небольшая премия) или нематериальная (знак внимания).
Я искренне ответила, что деньги – не главное, важнее отношение.
И через час он мне торжественно вручил «знак внимания» за хорошую работу - шикарный букет цветов. Этот букет я не забуду никогда. А вот если бы это были деньги, впечатлили бы они меня до такой степени? Не думаю.
Безусловно, это – частный случай, но попробуйте сами вспомнить самое приятное вознаграждение. Скорее всего, это – какой-то милый подарок, дополнительный день отдыха или просто доброе слово.
Многие работодатели делают основной акцент на материальной мотивации, но это не всегда срабатывает. Например, если работник решил уволиться из-за отсутствия профессионального развития или деспотичного начальства, то предлагать ему повышение заработной платы неразумно.
Конечно, работник может согласиться на такое повышение и останется работать дальше, но как показывает практика, это ненадолго. Кроме того, создаётся прецедент и другие сотрудники, желающие повысить заработную плату, начинают шантажировать увольнением.
Безусловно, в компании должна быть разработана система денежного вознаграждения за труд, но этого недостаточно. Без заработной платы человек вряд ли согласится выполнять предложенную работу, но с увеличением оклада, мотивация не увеличивается (теория Ф. Герцберга).
Такие факторы мотивирования персонала называются гигиеническими (напр., рабочее место, график работы, отношения в коллективе). Есть другая группа факторов, которые могут привести к повышению мотивации.
Например, признание. Никто из работников не ожидает, что его будут хвалить за каждое выполненное действие. Зато если человека поощряют, то мотивация резко возрастает.
Или - успех в работе. Согласитесь, что любому приятно достигать поставленных целей!
Такие факторы называются мотивирующими. Без них работать можно, но с ними работа становится более эффективной.
Очень важный аспект мотивации – вовлечение работников в принятие решений.
Например, компания ABBYY разрабатывает уникальные технологии, и на работу в компанию всегда нанимаются талантливые люди. У них работают инженеры такого уровня, которых надо занимать нестандартными и очень сложными задачами; именно это их мотивирует.
Этих людей нельзя использовать, чтобы производить, скажем, базы данных: они заскучают и разбегутся. Но часто люди, выполняющие свою локальную задачу, не видят всего масштаба этих разработок и конечного результата.
И первое, что они сделали, — начали системно рассказывать сотрудникам о главных целях, к которым идут все вместе, о масштабных проектах, реализуемых во всем мире на базе технологий, которые они создают.
В ABBYY были организованы регулярные открытые встречи глав компании с сотрудниками.
По реакции коллег руководству стало понятно, насколько важно, чтобы начальники умели объяснять сотрудникам, почему то, что они делают, значимо.
Когда человек чувствует вовлеченность, когда видит свою роль в большом, работа превращается в интересную игру, человек увлекается. Все встаёт на свои места, он творит в своё удовольствие!
Таким образом, в зависимости от цели мотивирования, работодатель выбирает оптимальные инструменты и выстраивает эффективную систему мотивирования.
