По техническим причинам Личный кабинет и часть контента сайта могут быть недоступны 08.07.2022. Приносим извинения за доставленные неудобства

Инструменты мотивации сотрудников

  1. От чего же зависит мотивация каждого человека?
  2. Индивидуальная и групповая мотивация
  3. Положительная и отрицательная мотивация
  4. Материальная и нематериальная мотивация

Хочу начать с притчи о том, как один путник встретил людей, таскающих тяжёлые камни.

«Что вы делаете?» - спросил путник.

«Я раб и работаю за похлёбку» - ответил первый.

«Я – рабочий, моя работа тяжёлая, но зато за неё неплохо платят» - сказал второй.

«А я строю Храм» - улыбнулся третий.

Возвращается вечером по той же дороге и вновь видит их - двое выглядят измученными непосильным трудом, а третий по-прежнему улыбается!

Знакомая ситуация, не правда ли?

Люди выполняют одинаковую работу, но отношение к ней разное, т.е., у каждого своя мотивация (от фр. Motif - побуждение).

От чего же зависит мотивация каждого человека?

Многие работодатели разрабатывают системы мотивации для своих работников.

Такая система будет эффективной, если учитываются разные виды мотивации персонала:

  • индивидуальная и групповая мотивация;
  • положительная и отрицательная мотивация;
  • материальная и нематериальная мотивация.

Давайте разберёмся, в чем особенности каждого вида.

Индивидуальная и групповая мотивация

У каждого человека есть своя «кнопка», нажав на которую ему начинает чего-то хотеться.

Это - индивидуальная мотивация.

Мотивируют те внешние условия, которые вызывают внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям (один ожидает от работы стабильной заработной платы, другой – карьерного роста, третий – добрых отношений в коллективе и т.п.).

Индивидуальная мотивация может меняться под воздействием внешних обстоятельств.

Например, человек долго искал работу и у него не было достаточно средств для проживания.

В этом случае на первое место выходят вопросы денежного вознаграждения.

Затем, проработав некоторое время, он понимает, что главное для него – интересные задачи, новые проекты и пр., т.е. самореализация в работе.

Разработаны классификации по видам трудовой мотивации. Напр., российский социолог Владимир Герчиков разработал тест, цель которого выяснить, что влияет на поведение сотрудников. Этот тест поможет оценить сотрудников, выстроить эффективную систему поощрения; разобраться, кого стоит привлекать на тот или иной проект и как мотивировать сотрудника.

Название типа Основная стратегия Признаки
Инструментальный Стратегия достижения
  • Стремление обеспечивать себя самостоятельно
  • Интерес к ценовому вопросу, предпочтение высокооплачиваемой деятельности
  • Отсутствие интереса к содержательному компоненту (для этого типа труд – инструмент получения денег и не более)
Профессиональный Стратегия достижения
  • Трудовые обязанности: не возьмётся за скучную или бессмысленную работу даже за большие деньги
  • Интерес к сложным задачам, к возможности проявить себя, развиваться
  • Потребность в признании, похвале
  • Потребность в свободе действий и профессиональном доверии
Патриотический Стратегия достижения
  • Стремление за высокой идеей
  • Потребность в общественном признании
  • Необходимость участвовать в успешной деятельности
Хозяйский Стратегия личного достижения
  • Стремление к лидерству, проявление инициативы
  • Требование свободы действий и минимального контроля над его деятельностью
  • Потребность занимать высокую должность, руководить
Люмпенизированный Стратегия избегания
  • Невысокая квалификация, отказ от совершенствования навыков
  • Минимальные трудовые усилия
  • Отсутствие избирательности в труде
  • Избегание или непонимание деловой ответственности
  • Отсутствие инициативы и энтузиазма
  • Согласие на низкую заработную плату при условии её равенства для всех коллег

Но есть факторы, которые одинаково хорошо воздействуют на разных людей – групповая мотивация:

  • бренд компании (например, хочу работать в «Яндекс» или в «Администрации Президента»)
  • условия работы (например, гибкий график, удобное рабочее место и т.п.)
  • проведение корпоративных мероприятий (например, государственные праздники, дни рождения работников, субботники и пр.)
  • личность руководителя (люди уходят не из компании, а от руководителя)

Поэтому следует учитывать не только индивидуальную, но и групповую мотивацию.

Положительная и отрицательная мотивация

Положительная мотивация (поощрение, похвала, благодарность, премия и т.п.) поддерживает правильное производственное поведение.

Цель отрицательной мотивации – повышение исполнительской дисциплины.

Высший профессионализм руководителя заключается в том, чтобы без наказания, а только при помощи методов положительной мотивации достигать нужных результатов.

Как пример – завод Boeing в США.

Сотрудники, проходя через турникет, получают отрывной талон.

Можно решить, что так учитывается время прихода на работу, на самом деле это – лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел вовремя, и участвует в ежемесячной лотерее. В качестве призов разыгрывается бытовая техника. После того, как система была внедрена, количество опозданий на заводе снизилось на 70%!

Материальная и нематериальная мотивация

Однажды мой руководитель спросил меня, что важнее для человека: материальная мотивация (небольшая премия) или нематериальная (знак внимания).

Я искренне ответила, что деньги – не главное, важнее отношение.

И через час он мне торжественно вручил «знак внимания» за хорошую работу - шикарный букет цветов. Этот букет я не забуду никогда. А вот если бы это были деньги, впечатлили бы они меня до такой степени? Не думаю.

Безусловно, это – частный случай, но попробуйте сами вспомнить самое приятное вознаграждение. Скорее всего, это – какой-то милый подарок, дополнительный день отдыха или просто доброе слово.

Многие работодатели делают основной акцент на материальной мотивации, но это не всегда срабатывает. Например, если работник решил уволиться из-за отсутствия профессионального развития или деспотичного начальства, то предлагать ему повышение заработной платы неразумно.

Конечно, работник может согласиться на такое повышение и останется работать дальше, но как показывает практика, это ненадолго. Кроме того, создаётся прецедент и другие сотрудники, желающие повысить заработную плату, начинают шантажировать увольнением.

Безусловно, в компании должна быть разработана система денежного вознаграждения за труд, но этого недостаточно. Без заработной платы человек вряд ли согласится выполнять предложенную работу, но с увеличением оклада, мотивация не увеличивается (теория Ф. Герцберга).

Такие факторы мотивирования персонала называются гигиеническими (напр., рабочее место, график работы, отношения в коллективе). Есть другая группа факторов, которые могут привести к повышению мотивации.

Например, признание. Никто из работников не ожидает, что его будут хвалить за каждое выполненное действие. Зато если человека поощряют, то мотивация резко возрастает.

Или - успех в работе. Согласитесь, что любому приятно достигать поставленных целей!

Такие факторы называются мотивирующими. Без них работать можно, но с ними работа становится более эффективной.

Очень важный аспект мотивации – вовлечение работников в принятие решений.

Например, компания ABBYY разрабатывает уникальные технологии, и на работу в компанию всегда нанимаются талантливые люди. У них работают инженеры такого уровня, которых надо занимать нестандартными и очень сложными задачами; именно это их мотивирует.

Этих людей нельзя использовать, чтобы производить, скажем, базы данных: они заскучают и разбегутся. Но часто люди, выполняющие свою локальную задачу, не видят всего масштаба этих разработок и конечного результата.

И первое, что они сделали, — начали системно рассказывать сотрудникам о главных целях, к которым идут все вместе, о масштабных проектах, реализуемых во всем мире на базе технологий, которые они создают.

В ABBYY были организованы регулярные открытые встречи глав компании с сотрудниками.

По реакции коллег руководству стало понятно, насколько важно, чтобы начальники умели объяснять сотрудникам, почему то, что они делают, значимо.

Когда человек чувствует вовлеченность, когда видит свою роль в большом, работа превращается в интересную игру, человек увлекается. Все встаёт на свои места, он творит в своё удовольствие!

Таким образом, в зависимости от цели мотивирования, работодатель выбирает оптимальные инструменты и выстраивает эффективную систему мотивирования.


20.01.2022

envelope

Спасибо! Вам на e-mail отправлено письмо со ссылкой для подтверждения

Если письмо не пришло, поищите его в папке со спамом или повторите подписку

email-checked.png

Вы подписались на рассылку