Мы возобновили очный формат обучения в аудиториях.
Онлайн по-прежнему доступен - занятия с преподавателем, 100% интерактив!

ФИЗ+7 (495) 232-32-16

ОРГ+7 (495) 780-48-44

Как изменить режим работы?

Светлышева Ольга Юрьевна: Как изменить режим работы?

ОЮС

Вопрос:

Подскажите, пожалуйста, в связи со вступлением в силу с 01.01.2016 г. закона о заемном труде многие компании будут переходить со схемы предоставления персонала по договору лизинга и аутсаффинга на договор аутсорсинга. При этом непонятно, что будет с персоналом, который уже числится в таких компаниях и работает достаточно продолжительное время. Некоторые компании предлагают выйти из сложившейся ситуации путем увольнения из одной компании и приема в другую уже по договору аутсорсинга, насколько это правомерно? Может ли компания-Исполнитель (при условии, что она прошла аккредитацию в соответствующем порядке) миновать процесс переоформления людей и вместо этого подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору, где вместо ссылок на договор лизинга (аутсаффинга) персонала будут содержаться ссылки на договор аутсорсинга? При этом сотрудники приняты на срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы со ссылкой на договор лизинга, может ли работодатель заменить в доп. соглашением один договор на другой с сохранением условия о срочности ТД?

Ответ:

  1. В Российском законодательстве нет понятий «аутсорсинг», «аутстаффинг» и «лизинг персонала» (см. статью «Компании-трилистники»: http://www.specialist.ru/news/2287/a-znaete-li-vi-chto-takoe-kompaniitrilistniki).
  2. Согласно главе 56.1 ТК РФ (которая вступает в силу с 01.01.2016) заемный труд предполагает заключение частным агентством занятости трудового договора с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала). А с физическим или юридическим лицом, не являющимися работодателями по этому трудовому договору, заключается договор гражданско-правового характера об оказании услуг.
  3. Следовательно, работники должны быть фактически оформлены в агентстве, а работать у фактического работодателя.
  4. Напр., частное агентство занятости «А» заключает договор гражданско-правового характера об оказании услуг предоставления работников для выполнения определенной работы компании-клиенту (фактический работодатель компания) «Б» (при этом работники официально оформлены в компании «Б»). Чтобы выполнить требование законодательства, следует уволить этих работников из компании «Б» в порядке перевода к другому работодателю (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ) с выплатой всех причитающихся сумм и записью в трудовую книжку, а затем принять в компанию «А», которая и будет являться формальным работодателем.
  5. К сожалению, в данной ситуации работодатель не может «заменить дополнительным соглашением один договор на другой с сохранением условия о срочности ТД».

Приглашаю посетить курсы:

envelope

Спасибо! Вам на e-mail отправлено письмо со ссылкой для подтверждения

Если письмо не пришло, поищите его в папке со спамом или повторите подписку

email-checked.png

Вы подписались на рассылку

Наш сайт использует файлы cookie
Наша задача – сделать Ваше обучение успешным. Specialist.ru использует файлы cookie, чтобы гарантировать максимальное удобство пользователям, предоставляя им персонализированную информацию и запоминая их предпочтения. Продолжая пользоваться сайтом, Вы подтверждаете своё согласие на использование файлов cookie. Подробнее...