Менеджер по персоналу. Уровень 1.

1. Современная организация:
   • понятие,
   • миссия,
   • жизненный цикл,
   • организационная структура,
   • ресурсы компании.
2. Управления персоналом в диджитал-организации:
   • понятие,
   • эволюция концепций управления человеческими ресурсами,
   • задачи управления персоналом,
   • функции (общие, специфические),
   • норма управляемости.
3. Менеджер по персоналу (HR-менеджер) в организации:
   • трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом),
   • зоны ответственности,
   • основные компетенции,
   • роли (конструктивные и неконструктивные).
4. Наиболее характерные ошибки в работе HRа, рекомендации по их устранению.

Выполнение учебного проекта (этапы 1-9).

• Этап 1. Определение жизненного цикла организации (бизнес-кейс)
• Этап 2. Определение типа организационной структуры компании (практикум)
• Этап 3. Составление перечня ресурсов организации (дискуссия)
• Этап 4. Формулирование понятия управления персоналом организации (дискуссия)
• Этап 5. Составление перечня функций управления (дискуссия)
• Этап 6. Определение нормы управляемости (тест)
• Этап 7. Определение конструктивных ролей HRа (практикум)
• Этап 8. Составление перечня трудовых функций HRа (в соответствии с профессиональным стандартом) (дискуссия)
• Этап 9. Разработка должностной инструкции для HRа (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Создание инфраструктуры для найма:
   • задачи подбора,
   • пошаговый алгоритм,
   • планирование потребности в персонале на период,
   • формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора.
2. Выбор оптимальной технологии подбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой:
   • рекрутинг (recruiting),
   • эксклюзивный поиск (еxecutive search),
   • хедхантинг (headhunting),
   • прелиминаринг (preliminaring).
3. Современные источники обеспечения организации персоналом:
   • использование инструментов HR-маркетинга,
   • поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др., особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.,
   • краудсорсинг (crowdsourcing) и краудрекрутинг (crowdrecruting)
   • SMM для поиска персонала,
   • оптимальная работа с сайтом hh.ru
4. Особенности организации подбора разных категорий персонала:
   • массовый подбор,
   • региональный подбор,
   • подбор топ-менеджеров,
   • подбор редких специалистов.

Выполнение учебного проекта (этапы 10-18).

• Этап 10. Разработка пошагового алгоритма подбора персонала (практикум)
• Этап 11. Расчет среднесписочной численности работников (бизнес-кейс)
• Этап 12. Расчет коэффициента текучести персонала (бизнес-кейс)
• Этап 13. Разработка бланка и заполнение заявки на подбор (практикум)
• Этап 14. Определение оптимальной технологии подбора персонала (практикум)
• Этап 15. Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов (практикум)
• Этап 16. Определение наиболее эффективных источников обеспечения организации кадрами (бизнес-кейс)
• Этап 17. Перечисление требований к составлению объявления о вакансии (дискуссия)
• Этап 18. Составление объявления о вакансии (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Структура отбора кандидатов на вакантную должность (воронка привлечения):
   • анализ документов кандидата (резюме (CV), сопроводительное письмо, рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы),
   • проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
2. Планирование и проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи:
   • структура деловой беседы,
   • стили проведения собеседования,
   • форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью (Skype-итервью) и др.),
   • виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.).

Выполнение учебного проекта (этапы 19-27).

• Этап 19. Разработка пошагового алгоритма отбора кандидатов на вакантную должность (практикум)
• Этап 20. Определение оптимальных этапов отбора кандидата (практикум)
• Этап 21. Формулирование перечня факторов потенциального риска (дискуссия)
• Этап 22. Заполнение сетки просмотра резюме (деловая игра)
• Этап 23. Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии (деловая игра)
• Этап 24. Определение потребностей целевой аудитории (бизнес-кейс)
• Этап 25. Разработка структуры деловой беседы (дискуссия)
• Этап 26. Проведение телефонного интервью (ролевая игра)
• Этап 27. Определение типов вопросов для разных этапов собеседования (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Применение технологии кадрового профайлинга, методики, используемые при проведении интервью:
   • проективные методики,
   • кейс-методы (case-tasting),
   • проверка стрессоустойчивости,
   • тестирование кандидатов на вакантную должность.
2. Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности), принятие решения о приеме кандидата на работу:
   • определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата,
   • установление параметров: хочет-может-управляем-безопасен.
3. Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах в программах:
   • 1С,
   • E-staff,
   • Хантфлоу,
   • использование AI-технологий и сервисов (Робот Вера и др.)
4. Оценка эффективности подбора персонала:
   • сроки закрытия вакансий,
   • стоимость затрат,
   • соответствие кандидата требованиям вакансии.

Выполнение учебного проекта (этапы 28-36).

• Этап 28. Определение факторов потенциального риска с использованием проективных методик (практикум)
• Этап 29. Использование кейсов при оценке кандидата (практикум)
• Этап 30. Определение достоверности информации (дискуссия)
• Этап 31. Формулирование особенностей проведения стресс-интервью (дискуссия)
• Этап 32. Основные правила для проведения тестирования кандидатов (практикум)
• Этап 33. Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата (дискуссия)
• Этап 34. Процедура принятия решения о приеме кандидата на работу (хочет-может-управляем-безопасен) (бизнес-кейс)
• Этап 35. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала (практикум)
• Этап 36. Оценка эффективности подбора персонала (по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии) (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Испытание при приеме на работу:
   • понятие испытания,
   • сроки испытания,
   • критерии успешности прохождения испытания,
   • технология принятия решения о прохождения срока испытания.
2. Система адаптации:
   • понятие адаптации,
   • цели адаптации персонала,
   • виды адаптации новых сотрудников,
   • этапы системы адаптации,
   • методы и инструменты адаптации,
   • организация мероприятий по адаптации,
   • программы адаптации для разных категорий сотрудников.
3. Метод коуч-наставничества в системе адаптации персонала, модель GROW:
   • цель,
   • реальность,
   • возможности,
   • путь.
4. Ответственность за реализацию процесса адаптации.

Выполнение учебного проекта (этапы 37-43).

• Этап 37. Особенности испытания при приеме на работу (дискуссия)
• Этап 38. Перечень видов адаптации новых сотрудников (дискуссия)
• Этап 39. Определение оптимальных методов программ адаптации для разных категорий сотрудников (деловая игра)
• Этап 40. Составление перечня этапов процесса адаптации (дискуссия)
• Этап 41. Формулирование критериев успешности прохождения адаптационного периода (дискуссия)
• Этап 42. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала (практикум)
• Этап 43. Решение кейсов по вопросам адаптации персонала (бизнес-кейсы)

Итоговый опрос по теме.

1. Оценка персонала:
   • понятие оценки,
   • задачи оценки персонала,
   • виды оценки,
   • инструменты оценки сотрудников.
2. Модель целеполагания в оценке персонала, использование SMART-методики в постановке целей:
   • конкретность,
   • измеримость,
   • достижимость,
   • релевантность, обеспеченность ресурсами,
   • определенность во времени.
3. Процедура разработки и внедрения системы оценки персонала:
   • разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
   • выделение групп персонала для проведения оценки,
   • определение ресурсов для проведения оценки,
   • определение параметров и критериев оценки персонала,
   • реализация процедуры оценки,
   • подведение итогов и принятие решения по результатам проведенной оценки.
4. Технологии и методы определения и оценки компетенций:
   • понятие компетенций,
   • виды компетенций,
   • уровни развития компетенций,
   • поведенческие индикаторы для оценки компетенций,
   • модель компетенций,
   • разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника.

Выполнение учебного проекта (этапы 44-53).

• Этап 44. Формулирование задач оценки персонала (дискуссия)
• Этап 45. Определение видов оценки персонала (дискуссия)
• Этап 46. Перечень инструментов оценки сотрудников (дискуссия)
• Этап 47. Построение модели целеполагания для оценки персонала (бизнес-кейс)
• Этап 48. Формулирование целей по SMART-методике (деловая игра)
• Этап 49. Выделение категорий персонала для проведения оценки (практикум)
• Этап 50. Определение показателей и критериев оценки персонала (дискуссия)
• Этап 51. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала (дискуссия)
• Этап 52. Формулирование структуры корпоративной модели компетенций (дискуссия)
• Этап 53. Разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Выбор методов оценки проведения персонала:
   • аттестация персонала, порядок и технология проведения аттестации в соответствии с законодательством РФ,
   • управление по целям (MBO), оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах,
   • управление результативностью (РМ), использование KPI (КПЭ) в оценке персонала,
   • «Круговая методика» («360 градусов») для оценки компетенций,
   • Центр оценки специалистов (ассессмент-центр - АC).
2. Систематизация, обобщение и анализ результатов оценки персонала:
   • оценочная/аттестационная матрица,
   • кривая нормального распределения Гаусса,
   • информирование персонала о результатах оценки и аттестации.
3. Организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала, подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки.
4. Наиболее распространенные ошибки и трудности во внедрении процедуры оценки персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 54-59).

• Этап 54. Выбор оптимального метода оценки персонала с учетом целей организации (практикум)
• Этап 55. Составление индивидуального плана для оценки сотрудника (бизнес-кейс)
• Этап 56. Расчет средневзвешенный балл (методика 360 градусов) (практикум)
• Этап 57. Разработка оценочной/аттестационной матрицы (бизнес-кейс)
• Этап 58. Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки (деловая игра)
• Этап 59. Разработка рекомендаций по наиболее распространенным ошибкам и трудностям во внедрении процедуры оценки персонала (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Система обучения и развития персонала:
   • цели,
   • виды,
   • выгоды и издержки обучения персонала,
   • специфика обучения взрослых людей,
   • технологические инновации в бизнес-обучении, концепция «активного обучения».
2. Основные этапы организации работы по обучению и развитию персонала:
   • анализ и определение потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации,
   • разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала,
   • выбор организационной формы обучения (внутреннее, внешнее),
   • анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала,
   • организация обучающих мероприятий.
3. Современные методы обучения:
   • тренинги,
   • деловые и ролевые игры,
   • кросс-тренинг,
   • каскадное обучение,
   • система дистанционного обучения (e-learning, webinar, teleconference) и др.
4. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала (по Д. Киркпатрику):
   • реакция,
   • оценка знаний,
   • изменение поведения,
   • результат.

Выполнение учебного проекта (этапы 60-67).

• Этап 60. Формулирование выгод и издержек обучения (деловая игра)
• Этап 61. Определение специфики обучения взрослых людей (практикум)
• Этап 62. Составление перечня технологических инноваций в бизнес-обучении (дискуссия)
• Этап 63. Разработка пошагового алгоритма обучения и развития персонала (дискуссия)
• Этап 64. Составление проекта плана обучения персонала (дискуссия)
• Этап 65. Проведение экспресс-анализа среды обучения для определения оптимальности выбора внешнего или внутреннего обучения (практикум)
• Этап 66. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе обучения и развития персонала (практикум)
• Этап 67. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала по Д. Киркпатрику (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

1. Мотивация персонала:
   • понятие,
   • особенности мотивации,
   • ее роль в управлении персоналом.
2. Обзор современных теорий трудовой мотивации для применения в управлении персоналом:
   • содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.),
   • процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.).
3. Использование материальных и нематериальных систем, методов и форм мотивации в управлении персоналом:
   • материальная, условно-материальная и нематериальная,
   • групповая и индивидуальная,
   • внешняя и внутренняя,
   • меры поощрения и дисциплинарного взыскания.
4. Мониторинг удовлетворенности персонала работой, причины демотивации сотрудников. Типичные ошибки в разработке системы мотивирования персонала и рекомендации по их устранению.

Выполнение учебного проекта (этапы 68-79).

• Этап 68. Формулирование особенностей мотивации персонала (дискуссия)
• Этап 69. Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом (практикум)
• Этап 70. Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу (тест)
• Этап 71. Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга (практикум, тест)
• Этап 72. Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму (практикум)
• Этап 73. Определение типа трудовой мотивации по В Герчикову (тест)
• Этап 74. Разработка рекомендаций для построения системы мотивирования сотрудников с разным типом трудовой мотивации (практикум)
• Этап 75. Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации (бизнес-кейсы)
• Этап 76. Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала (дискуссия)
• Этап 77. Формулирование перечня признаков падения удовлетворенностью работой (дискуссия)
• Этап 78. Составление перечня причин демотивации сотрудников (дискуссия)
• Этап 79. Формулирование перечня типичных ошибок в разработке системе мотивирования персонала и рекомендаций по их устранению (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Корпоративная (организационная) культура:
   • понятие,
   • типы,
   • особенности,
   • составляющие части.
2. Основные стили управления персоналом:
   • авторитарный,
   • демократический,
   • либеральный.
3. Управление конфликтами:
   • понятие,
   • этапы,
   • стратегии и правила поведения в конфликте.
4. Корпоративный имидж компании:
   • симптомы слабой корпоративной культуры,
   • признаки сильной корпоративной культуры.

Выполнение учебного проекта (этапы 80-88).

• Этап 80. Определение типа корпоративной культуры (практикум)
• Этап 81. Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре (дискуссия)
• Этап 82. Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации (дискуссия)
• Этап 83. Формулирование миссии компании (бизнес-кейсы)
• Этап 84. Определение стиля руководства (практикум)
• Этап 85. Разработка этапов управления конфликтом (дискуссия)
• Этап 86. Формулирование правил поведения в конфликте (дискуссия)
• Этап 87. Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте (тест, ролевая игра)
• Этап 88. Формулирование перечня стратегий успешных HRов (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.