Менеджер по персоналу. Уровень 1.

1. Современная организация:
   • понятие,
   • миссия,
   • жизненный цикл,
   • организационная структура,
   • ресурсы компании.
2. Управления персоналом организации:
   • понятие,
   • эволюция концепций управления человеческими ресурсами,
   • задачи управления персоналом,
   • функции (общие, специфические),
   • норма управляемости.
3. Менеджер по персоналу (HR-менеджер) в организации:
   • трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом),
   • зоны ответственности,
   • место HRа в организационной структуре,
   • основные компетенции,
   • роли (конструктивные и неконструктивные).
4. Наиболее характерные ошибки в работе HRа, рекомендации по их устранению.

Выполнение учебного проекта (этапы 1-11).

• Этап 1. Определение жизненного цикла организации
• Этап 2. Определение типа организационной структуры компании
• Этап 3. Составление перечня ресурсов организации
• Этап 4. Формулирование понятия управления персоналом организации
• Этап 5. Составление перечня функций управления
• Этап 6. Определение нормы управляемости
• Этап 7. Составление перечня трудовых функций HRа (в соответствии с профессиональным стандартом)
• Этап 8. Разработка должностной инструкции для HRа
• Этап 9. Определение места HRа в организационной структуре
• Этап 10. Определение конструктивных ролей HRа
• Этап 11. Рекомендации по устранению характерных ошибок в работе HRа

Итоговый опрос по теме.

1. Процедура подбора персонала:
   • задачи подбора,
   • пошаговый алгоритм,
   • планирование потребности в персонале на период.
2. Альтернативы подбору:
   • автоматизация бизнес-процессов,
   • сбор, анализ и структурирование информации об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации,
   • реинженеринг бизнес-процессов,
   • аутсорсинг и др.
3. Формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора.
4. Выбор оптимальной технологии подбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой:
   • рекрутинг (recruiting),
   • эксклюзивный поиск (еxecutive search),
   • хедхантинг (headhunting),
   • прелиминаринг (preliminaring).

Выполнение учебного проекта (этапы 12-19).

• Этап 12. Разработка пошагового алгоритма подбора персонала
• Этап 13. Расчет среднесписочной численности работников
• Этап 14. Расчет коэффициента текучести персонала
• Этап 15. Составление плана рабочих мест и возможных вакансий на период
• Этап 16. Формирование перечня альтернатив подбору
• Этап 17. Разработка бланка и заполнение заявки на подбор
• Этап 18. Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата
• Этап 19. Определение оптимальной технологии подбора персонала

Итоговый опрос по теме.

1. Анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности), информирование и консультирование руководителей подразделений и организации
2. Источники обеспечения организации кадрами:
   • поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.
   • особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.
3. Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
4. Особенности организации массового и регионального подбора.

Выполнение учебного проекта (этапы 20-24).

• Этап 20. Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов
• Этап 21. Определение наиболее эффективных источников обеспечения организации кадрами
• Этап 22. Перечисление требований к составлению объявления о вакансии
• Этап 23. Определение потребностей целевой аудитории
• Этап 24. Составление объявления о вакансии

Итоговый опрос по теме.

1. Структура отбора кандидатов на вакантную должность.
2. Анализ документов кандидата:
   • резюме (CV),
   • сопроводительное письмо,
   • рекомендательные письма,
   • анкеты,
   • портфолио и другие работы,
   • проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
3. Планирование и проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи:
   • структура деловой беседы,
   • стили проведения собеседования,
   • форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью (Skype-итервью) и др.),
   • виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.).
4. Проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).

Выполнение учебного проекта (этапы 25-32).

• Этап 25. Разработка пошагового алгоритма отбора кандидатов на вакантную должность
• Этап 26. Определение оптимальных этапов отбора кандидата
• Этап 27. Формулирование перечня факторов потенциального риска
• Этап 28. Заполнение сетки просмотра резюме
• Этап 29. Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии
• Этап 30. Разработка структуры деловой беседы
• Этап 31. Проведение телефонного интервью
• Этап 32. Определение типов вопросов для разных этапов собеседования

Итоговый опрос по теме.

1. Применение технологии кадрового профайлинга, методики, используемые при проведении интервью:
   • проективные методики,
   • анализ метапрограмм,
   • кейс-методы (case-tasting),
   • оценка достоверности информации,
   • проверка стрессоустойчивости,
   • тестирование кандидатов на вакантную должность.
2. Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности), принятие решения о приеме кандидата на работу.
3. Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах программы E-staff, Хантфлоу, Робот Вера.
4. Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

Выполнение учебного проекта (этапы 33-41).

• Этап 33. Определение факторов потенциального риска с использованием проективных методик
• Этап 34. Выявление ведущих метапрограмм кандидата и сопоставление с требованиями к должности
• Этап 35. Использование кейсов при оценке кандидата
• Этап 36. Определение достоверности информации
• Этап 37. Формулирование особенностей проведения стресс-интервью
• Этап 38. Составление перечня тестов для проверки кандидатов
• Этап 39. Процедура принятия решения о приеме кандидата на работу
• Этап 40. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала.
• Этап 41. Оценка эффективности подбора персонала (по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии)

Итоговый опрос по теме.

1. Испытание при приеме на работу:
   • понятие испытания,
   • сроки испытания,
   • критерии успешности прохождения испытания,
   • технология принятия решения о прохождения срока испытания.
2. Система адаптации:
   • понятие адаптации,
   • цели адаптации персонала,
   • виды адаптации новых сотрудников,
   • этапы системы адаптации,
   • методы и инструменты адаптации,
   • организация мероприятий по адаптации,
   • программы адаптации для разных категорий сотрудников.
3. Метод коуч-наставничества в системе адаптации персонала, модель GROW.
4. Ответственность за реализацию процесса адаптации, оценка затрат на адаптацию, анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 42-50).

• Этап 42. Особенности испытания при приеме на работу
• Этап 43. Перечень видов адаптации новых сотрудников
• Этап 44. Определение оптимальных методов программ адаптации для разных категорий сотрудников
• Этап 45. Составление перечня этапов процесса адаптации
• Этап 46. Разработка пошагового алгоритма процедуры адаптации.
• Этап 47. Оценка эффективности процедуры адаптации новых работников
• Этап 48. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала
• Этап 49. Решение кейсов по вопросам адаптации персонала
• Этап 50. Расчет затрат на реализацию системы адаптации

Итоговый опрос по теме.

1. Оценка персонала:
   • понятие оценки,
   • задачи оценки персонала,
   • виды оценки,
   • инструменты оценки сотрудников.
2. Модель целеполагания в оценке персонала, использование SMART-методики в постановке целей.
3. Процедура разработки и внедрения системы оценки персонала:
   • разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
   • выделение групп персонала для проведения оценки,
   • определение ресурсов для проведения оценки,
   • определение параметров и критериев оценки персонала,
   • реализация процедуры оценки,
   • подведение итогов и принятие решения по результатам проведенной оценки.
4. Технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций, разработка профиля должности для оценки конкретного сотрудника.

Выполнение учебного проекта (этапы 51-60).

• Этап 51. Формулирование задач оценки персонала
• Этап 52. Определение видов оценки персонала
• Этап 53. Перечень инструментов оценки сотрудников
• Этап 54. Построение модели целеполагания для оценки персонала
• Этап 55. Формулирование целей по SMART-методике
• Этап 56. Выделение групп персонала для проведения оценки
• Этап 57. Определение параметров и критериев оценки персонала
• Этап 58. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала
• Этап 59. Формулирование структуры корпоративной модели компетенций
• Этап 60. Разработка профиля должности для оценки конкретного сотрудника

Итоговый опрос по теме.

1. Выбор методов оценки проведения персонала:
   • аттестация персонала, порядок и технология проведения аттестации в соответствии с законодательством РФ,
   • управление по целям (MBO), оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах,
   • управление результативностью (РМ), использование KPI (КПЭ) в оценке персонала,
   • 360 градусов,
   • ассессмент-центр (АC).
2. Систематизация, обобщение и анализ результатов оценки персонала:
   • оценочная/аттестационная матрица,
   • кривая нормального распределения Гаусса,
   • информирование персонала о результатах оценки и аттестации.
3. Организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала, подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки.
4. Наиболее распространенные ошибки и трудности во внедрении процедуры оценки персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 61-66).

• Этап 61. Выбор оптимального метода оценки персонала с учетом целей организации
• Этап 62. Составление индивидуального плана для оценки сотрудника
• Этап 63. Разработка оценочной/аттестационной матрицы
• Этап 64. Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки
• Этап 65. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе оценки и аттестации персонала
• Этап 66. Разработка рекомендаций по наиболее распространенным ошибкам и трудностям во внедрении процедуры оценки персонала

Итоговый опрос по теме.

1. Система обучения и развития персонала:
   • цели,
   • виды,
   • выгоды и издержки обучения персонала,
   • специфика обучения взрослых людей,
   • технологические инновации в бизнес-обучении, концепция «активного обучения».
2. Основные этапы организации работы по обучению и развитию персонала:
   • анализ и определение потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации,
   • разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала,
   • выбор организационной формы обучения (внутреннее, внешнее),
   • анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала,
   • организация обучающих мероприятий.
3. Современные методы обучения:
   • тренинги,
   • деловые и ролевые игры,
   • кросс-тренинг,
   • каскадное обучение,
   • система дистанционного обучения (e-learning, webinar, teleconference) и др.
4. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала (по Д. Киркпатрику).

Выполнение учебного проекта (этапы 67-74).

• Этап 67. Формулирование выгод и издержек обучения
• Этап 68. Определение специфики обучения взрослых людей
• Этап 69. Составление перечня технологических инноваций в бизнес-обучении
• Этап 70. Разработка пошагового алгоритма обучения и развития персонала
• Этап 71. Составление проекта плана обучения персонала
• Этап 72. Проведение экспресс-анализа среды обучения для определения оптимальности выбора внешнего или внутреннего обучения
• Этап 73. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе обучения и развития персонала.
• Этап 74. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала

Итоговый опрос по теме.

1. Мотивация персонала:
   • понятие,
   • особенности мотивации,
   • ее роль в управлении персоналом.
2. Обзор современных теорий трудовой мотивации для применения в управлении персоналом:
   • содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.),
   • процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.).
3. Использование материальных и нематериальных систем, методов и форм мотивации в управлении персоналом:
   • материальная, условно-материальная и нематериальная,
   • групповая и индивидуальная,
   • внешняя и внутренняя,
   • меры поощрения и дисциплинарного взыскания.
4. Мониторинг удовлетворенности персонала работой, причины демотивации сотрудников. Типичные ошибки в разработке системы мотивирования персонала и рекомендации по их устранению.

Выполнение учебного проекта (этапы 75-86).

• Этап 75. Формулирование особенностей мотивации персонала
• Этап 76. Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом
• Этап 77. Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу
• Этап 78. Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга
• Этап 79. Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму
• Этап 80. Определение типа трудовой мотивации по В Герчикову
• Этап 81. Разработка рекомендаций для построения системы мотивирования сотрудников с разным типом трудовой мотивации
• Этап 82. Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации
• Этап 83. Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала
• Этап 84. Формулирование перечня признаков падения удовлетворенностью работой
• Этап 85. Составление перечня причин демотивации сотрудников
• Этап 86. Формулирование перечня типичных ошибок в разработке системе мотивирования персонала и рекомендаций по их устранению

Итоговый опрос по теме.

1. Компенсационный пакет:
   • понятие,
   • структура,
   • соотношение постоянной и переменной части,
   • учет типа трудовой мотивации при формировании компенсационного пакета.
2. Разработка и внедрение системы оплаты труда персонала (фиксированная часть):
   • порядок тарификации работ,
   • разработка системы должностных окладов,
   • построение системы "грейдов" (балльно-факторная методология Hay Group).
3. Разработка мотивационных программ работников в соответствии с целями организации (переменная часть):
   • установление доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате,
   • расчет стимулирующих выплат,
   • разработка премиальной системы в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности (KPIs): компании, отдела, сотрудника.
4. Разработка социальных программ для персонала (система льгот в зависимости от грейда).

Выполнение учебного проекта (этапы 87-91).

• Этап 87. Разработка структуры компенсационного пакета
• Этап 88. Определение соотношения постоянной и переменной части компенсационного пакета для разных категорий сотрудников
• Этап 89. Построение системы "грейдов" по балльно-факторной методологии Hay Group
• Этап 90. Разработка премиальной системы в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности (KPIs): компании, отдела, сотрудника
• Этап 91. Разработка социальных программ для персонала (система льгот в зависимости от грейда)

Итоговый опрос по теме.

1. Корпоративная (организационная) культура:
   • понятие,
   • типы,
   • диагностика,
   • особенности.
2. Основные стили управления персоналом:
   • авторитарный,
   • демократический,
   • либеральный.
3. Управление конфликтами:
   • понятие,
   • этапы,
   • стратегии и правила поведения в конфликте.
4. Корпоративный имидж компании:
   • симптомы слабой корпоративной культуры,
   • признаки сильной корпоративной культуры.

Выполнение учебного проекта (этапы 92-100).

• Этап 92. Определение типа корпоративной культуры
• Этап 93. Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре
• Этап 94. Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации
• Этап 95. Формулирование миссии компании
• Этап 96. Определение стиля руководства
• Этап 97. Разработка этапов управления конфликтом
• Этап 98. Формулирование правил поведения в конфликте
• Этап 99. Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте
• Этап 100. Формулирование перечня стратегий успешных HRов

Итоговый опрос по теме.