Менеджер по персоналу. Уровень 2.

1. Управление персоналом организации:
   • эволюция концепций управления персоналом
   • методы управления персоналом
   • основные функции менеджмента
2. Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу):
   • характеристика этапов жизненного цикла организации
   • "код Адизеса"
   • рекомендации по управлению персоналом в кризисных точках
3. Разработка и внедрение HR-стратегии:
   • понятие и особенности HR-стратегии
   • применение менеджмента data-driven в HR-стратегии
   • анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации
4. Проведение SWOT-анализа:
   • анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы)
   • анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации
   • постановка стратегических целей в управлении персоналом

Выполнение учебного проекта (этапы 1-2).

• Этап 1. Определение жизненного цикла компании (по И. Адизесу) и формулирование рекомендаций по управлению персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла организации (практикум)
• Этап 2. Проведение SWOT-анализа и постановка стратегических целей в управлении персоналом по результатам SWOT-анализа (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

1. Служба управления персоналом в организации:
   • роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская)
   • место службы в организации
   • структура HR-службы в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции)
2. Планирование деятельности HR-службы:
   • диагностика существующих HR-функций
   • задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании
   • формирование и контроль HR-бюджета
3. Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:
   • Локальные нормативные акты (положение о подразделении, должностные инструкции сотрудников подразделения, положение о персонале и др.)
   • CRM-системы (обзорно)
   • HR-Dashboard
4. Оценка эффективности работы HR-службы:
   • методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.)
   • HR-метрики
   • трудности при проведении оценки HR-службы

Выполнение учебного проекта (этапы 3-7).

• Этап 3. Определение роли и оптимального места HR-службы в организационной структуре конкретной компании (практикум)
• Этап 4. Диагностика HR-функций, существующих в компании и составление плана формирования HR-службы в конкретной организации (бизнес-кейс)
• Этап 5. Формулирование перечня прямых затрат на персонал (дискуссия)
• Этап 6. Разработка нормативных документов для работы HR-службы в конкретной организации (положение о подразделении, должностные инструкции сотрудников подразделения, положение о персонале и др.) (практикум)
• Этап 7. Определение эффективности работы HR-службы с учётом различных факторов (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Планирование потребности в персонале для реализации целей компании:
   • этапы планирования потребности
   • количественный расчёт потребности
   • качественный расчёт потребности в персонале
2. Оптимизация количества работников:
   • методы определения численности для разных категорий работников
   • анализ эффективности использования рабочего времени
   • типичные ошибки при планировании численности персонала
3. Разработка и оптимизация организационной структуры:
   • определение плановой потребности в персонале
   • учёт взаимодействия структурных подразделений организации
   • варианты оптимизации организационной структуры
4. Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:
   • аутстаффинг
   • аутсорсинг
   • лизинг персонала

Выполнение учебного проекта (этапы 8-11).

• Этап 8. Расчёт оптимального количества персонала для конкретной цели (деловая игра)
• Этап 9. Корректирование количественного и качественного состава работников подразделения и формулирование рекомендаций для сокращения численности сотрудников (деловая игра)
• Этап 10. Оптимизация конкретной организационной структуры (бизнес-кейс)
• Этап 11. Определение наиболее эффективной кадровой технологии для оптимизации бизнеса (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

1. Разработка (HR-политики):
   • понятие, типы кадровой политики
   • этапы формирования HR-политики
   • прогноз срока жизни сотрудника в компании
2. Управление текучестью персонала:
   • измерение текучести персонала и анализирование её причин
   • новые технологии для измерения приверженности и удержания лучших сотрудников, индекс лояльности
   • работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя
3. Вовлечённость персонала:
   • факторы и бизнес-показатели, влияющие на вовлечённость персонала
   • применение методов управления межличностными отношениями (онбординг, Performance review и др.)
   • управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей)
4. Оценка удовлетворённости персонала корпоративной социальной политикой:
   • выбор критериев и определение уровней удовлетворённости персонала
   • методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения (оцифровка результатов)
   • анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворённости персонала

Выполнение учебного проекта (этапы 12-16).

• Этап 12. Определение оптимального типа кадровой политики для внедрения в конкретной организации (деловая игра)
• Этап 13. Выбор факторов вовлеченности персонала для конкретной организации (дискуссия)
• Этап 14. Разработка Сбалансированной Системы Ценностей (практикум)
• Этап 15. Формулирование перечня мер по удержанию лучших сотрудников (дискуссия)
• Этап 16. Проведение «выходного интервью» с увольняющимся работником (ролевая игра)

Итоговый опрос по теме.

1. Привлекательный имидж компании как работодателя (Employer branding):
   • понятие Employer branding
   • каналы и последствия распространения негативной информации
   • роль SMM в выстраивании и продвижении бренда работодателя
2. Матрица состояния Employer branding:
   • отлаженность бизнес-процессов (хорошая, плохая) и состояние Employer branding (сильный, слабый)
   • основные пути достижения оптимального Employer branding
   • алгоритм формирования и поддержания Employer branding
3. Использование Digital-инструментов для целей Employer branding:
   • тренды в области digital технологий в HR
   • автоматизация работы при скоринге специалистов
   • использование AI-технологий и сервисов
4. Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы:
   • позиционирование HR-службы внутри и вне компании
   • определение целевой аудитории
   • разработка EVP (employment value proposition) и медиаполитики

Выполнение учебного проекта (этапы 17-20).

• Этап 17. Определение каналов распространения негативной информации и формулирование последствий, к которым может привести негативная информация о компании-работодателе (дискуссия)
• Этап 18. Формирование матрицы состояния Employer branding (практикум)
• Этап 19. Разработка плана формирования и поддержания Employer branding (дискуссия)
• Этап 20. Разработка EVP (employment value proposition) и медиаполитики (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

Итоговый опрос по теме.

1. Основные цели, правила и мифы HR-аналитики:
   • цели HR-аналитики предоставление инсайтов и определение ключевых данных для HR-анализа
   • правила HR-аналитики (актуальность и эффективность аналитики, понимание моделей и формирование ожиданий и др.)
   • мифы HR-аналитики
2. Использование HR-аналитики для повышения эффективности бизнеса:
   • рекрутинг, вовлечённость и удержание сотрудников
   • производительность труда, эффективность продаж, компенсации и льготы
   • обучение, развитие и разрывы в талантах
3. Типичные проблемы, возникающие при анализе групп данных:
   • большой поток данных (Big Data), их низкое качество
   • трудность определения рентабельности инвестиций
   • слабые аналитические навыки в HR-службе, частое отсутствие поддержки HR-аналитики со стороны руководства
4. Алгоритм внедрения HR-аналитики:
   • определение важных бизнес-вопросов, сбор и обработка данных на основе статистического анализа
   • реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading)
   • разработка отчётности, интеграция результатов в бизнес-операции, регулярное проведение интеллектуального анализа данных (data mining)

Выполнение учебного проекта (этапы 21-23).

• Этап 21. Определение ключевых данных для HR-анализа (практикум)
• Этап 22. Формулирование предложений по использованию HR-аналитики для повышения эффективности бизнеса (дискуссия)
• Этап 23. Выработка рекомендаций для работы с типичными проблемами, возникающими при анализе больших групп данных (Big Data) (деловая игра)

Итоговый опрос по теме.

1. Понятие корпоративной и социальной культуры:
   • диагностика и формирование корпоративной культуры
   • организационный «айсберг»
   • «психологический контракт»
2. Особенности разных типов корпоративных культур:
   • типы корпоративной культуры по Т. Базарову
   • спиральная динамика К. Грейвза
   • теория цветных организаций Ф. Лалу
3. Внутренний PR:
   • цели, структура, инструменты, мероприятия
   • алгоритм работы с внутренним PRом
   • ответственность за осуществление внутренних коммуникаций
4. Использование элементов бизнес-коучинга в развитии корпоративной и социальной культуры:
   • понятие коучинга
   • особенности бизнес-коучинга
   • основные инструменты бизнес-коучинга

Выполнение учебного проекта (этапы 24-27).

• Этап 24. Проведение диагностики корпоративной культуры (бизнес-кейс)
• Этап 25. Определение оптимального типа корпоративной культуры для конкретной организаци (по теориям Т. Базарова, К. Грейвза, Ф. Лалу) (практикум)
• Этап 26. Составление перечня инструментов для внутреннего PRа (дискуссия)
• Этап 27. Проведение коуч-сессии для достижения конкретной бизнес-цели (ролевая игра)

Итоговый опрос по теме.

1. Управление изменениями:
   • понятие изменений в организации
   • типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер)
   • критерии эффективности внедрения изменений
2. Управление персоналом в условиях кризиса:
   • виды кризиса (внутренний, внешний),
   • основные задачи HR-менеджмента в период изменений
   • рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды
3. Использование гибких HR-технологий:
   • Agile-философия
   • Особенности применения Scrum-подхода
   • Kanban как инструмент улучшения работы персонала
4. Роль HR-службы в управление изменениями:
   • особенности эффективного взаимодействия HRа с разными категориями лиц, принимающих решение
   • визуализация ценности и результатов работы HR
   • убедительная коммуникация

Выполнение учебного проекта (этапы 28-30).

• Этап 28. Разработка пошагового алгоритма внедрения изменений (бизнес-кейс)
• Этап 29. Определение оптимального метода преодоления сопротивления персонала при внедрении изменений (деловая игра)
• Этап 30. Общение с бизнес-клиентами (CEO и другими лицами, принимающим решение) на их языке - рассказываем о HR процессе с точки зрения цифр и метрик (ролевая игра)

Итоговый опрос по теме.

» Смотрите бесплатный вебинар по использованию программы E-Staff при подборе персонала