Менеджер по персоналу. Уровень 2.

1. Управление персоналом организации:
   • понятие,
   • эволюция концепций управления персоналом,
   • методы управления персоналом,
   • основные функции менеджмента,
   • кадровая политика организации,
   • особенности HR-стратегии.
2. Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу).
3. Разработка и внедрение HR-стратегии:
   • анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы),
   • анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации,
   • проведение SWOT-анализа,
   • постановка стратегических целей в управлении персоналом,
   • планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации,
   • анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации.
4. Особенности эффективного взаимодействия HRа с владельцем бизнеса и/или наемным руководителем компании.

Выполнение учебного проекта (этапы 1-6).

• Этап 1. Формулирование перечня методов управления персоналом
• Этап 2. Составление перечня основных функций менеджмента
• Этап 3. Определение жизненного цикла компании (по И. Адизесу)
• Этап 4. Формулирование задач управления персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла организации
• Этап 5. Проведение SWOT-анализа и постановка стратегических целей в управлении персоналом
• Этап 6. Формулирование предложений и их аргументирование в зависимости от потребностей владельца бизнеса и наемного руководителя

Итоговый опрос по теме.

1. Служба управления персоналом в организации:
   • роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская),
   • место службы в организации,
   • особенности формирования,
   • структура HR-службы,
   • количественный и качественный состав сотрудников в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции),
   • задачи, функции, компетенции руководителя службы управления персоналом.
2. Планирование деятельности HR-службы:
   • задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании,
   • диагностика существующих HR-функций,
   • технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал,
   • расчет затрат по подразделению,
   • составление, расчет, корректирование и контролирование статей расходов на персонал,
   • подготовка предложений для формирования HR-бюджета.
3. Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:
   • положение о подразделении,
   • должностные инструкции сотрудников подразделения,
   • положение о персонале и др.
4. Разработка и управление внедрением программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом. Информационные системы по кадровому учету и управлению персоналом.

Выполнение учебного проекта (этапы 7-19).

• Этап 7. Определение роли службы управления персоналом
• Этап 8. Выявление оптимального места HR-службы в организационной структуре
• Этап 9. Формирование службы управления персоналом
• Этап 10. Расчет оптимального количества сотрудниковHR- службы
• Этап 11. Анализ оптимальной структуры службы управления персоналом
• Этап 12. Формулирование задач HR-службы в зависимости от масштаба компании
• Этап 13. Диагностика существующих HR-функций
• Этап 14. Выбор оптимального подхода для составления HR-бюджета
• Этап 15. Определение метода составления HR- бюджета
• Этап 16. Формулирование перечня прямых затрат на персонал
• Этап 17. Определение прогноза HR-бюджета
• Этап 18. Обоснование HR-бюджета
• Этап 19. Разработка нормативных документов

Итоговый опрос по теме.

1. Планирование потребности в персонале организации:
   • этапы планирования потребности,
   • количественный и качественный расчет потребности в персонале для реализации целей компании,
   • нормирование труда,
   • методы определения численности работников (количественные, экспертные),
   • анализ эффективности использования рабочего времени,
   • типичные ошибки при планировании численности персонала.
2. Разработка и оптимизация организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации.
3. Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:
   • аутстаффинг,
   • аутсорсинг,
   • лизинг персонала.
4. Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации.

Выполнение учебного проекта (этапы 20-26).

• Этап 20. Разработка пошагового алгоритма планирования потребности в персонале организации
• Этап 21. Выбор оптимальных методов определения численности работников
• Этап 22. Решение кейсов, формулирование перечня типичных ошибок при планировании численности персонала и рекомендации по их исправлению
• Этап 23. Расчет оптимального количества персонала для открытия филиала
• Этап 24. Корректирование количественного и качественного состава работников подразделения
• Этап 25. Формулирование возможностей
• для сокращения трудозатрат сотрудниками
• Этап 26. Выбор наиболее эффективной кадровой технологии для оптимизации бизнеса

Итоговый опрос по теме.

1. Работа с кадровым резервом:
   • понятие,
   • виды кадрового резерва,
   • планирование кадрового резерва,
   • формирование кадрового резерва,
   • методы подготовки резервистов,
   • план замещения должностей,
   • составление индивидуального плана развития (ИПР),
   • разработка планов профессиональной карьеры работников,
   • первичная и вторичная адаптация сотрудников.
2. Управление талантами (talent management):
   • понятие таланта,
   • цикл обращения таланта по Х. Стрингеру,
   • определение потребности в талантах,
   • возможности их привлечения,
   • развитие потенциала сотрудников (hi potentials - HIPOs).
3. Компетенции в работе:
   • понятие компетенций,
   • задачи системы компетенций,
   • этапы и методы разработки (прогностическое интервью, репертуарные решетки, метод прямых атрибутов, оценка критических инцидентов и др.).
4. Определение потребности в обучении, формы организации и формирование мотивации к обучению. Анализ успешных корпоративных практик по организации развития персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 27-35).

• Этап 27. Разработка пошагового алгоритма формирования кадрового резерва
• Этап 28. Разработка плана замещения должностей
• Этап 29. Выбор оптимальных методов подготовки резервистов
• Этап 30. Составление индивидуального плана развития (ИПР)
• Этап 31. Выбор оптимальных методов разработки системы компетенций
• Этап 32. Использование критических инцидентов для формирования компетенций
• Этап 33. Определение потребности в развитии и обучении персонала
• Этап 34. Составление планов обучения
• Этап 35. Формирование мотивации к обучению

Итоговый опрос по теме.

1. Формирование и поддержание привлекательного имиджа компании как работодателя (Employer branding), матрица состояния HR-брендинга.
2. Разработка корпоративной политики (HR-политики):
   • понятие корпоративной политики,
   • типы HR-политики,
   • этапы формирования,
   • главные направления HR-политики.
3. Управление текучестью персонала:
   • удержание лучших сотрудников,
   • применение методов управления межличностными отношениями,
   • управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей),
   • использование элементов коучинга в развитии персонала,
   • работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками (основания увольнения, основные правила, проведение «выходного интервью») с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя.
4. Определение удовлетворенности работой.

Выполнение учебного проекта (этапы 36-44).

• Этап 36. Разработка матрицы состояния HR-брендинга
• Этап 37. Формулирование последствий, к которым может привести негативная информация о компании-работодателе
• Этап 38. Выбор оптимального типа кадровой политики
• Этап 39. Формулирование перечня мер по удержанию лучших сотрудников
• Этап 40. Разработка Сбалансированной Системы Ценностей,
• Этап 41. Проведение коуч-сессии
• Этап 42. Определение потребности в развитии и обучении персонала
• Этап 43. Проведение «выходного интервью» с увольняющимся работником
• Этап 44. Составление опросника для определения удовлетворенности работой

Итоговый опрос по теме.

1. Оценка персонала:
   • понятие,
   • основные цели и задачи оценки персонала,
   • процедура оценки,
   • определение ресурсов проведения оценки,
   • использование информационных ресурсов и баз данных для проведения оценки персонала.
2. Этапы разработки и внедрения системы оценки:
   • разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации,
   • организационно-техническое проектирование (определение критериев оценки, определение мотивационных факторов проведения оценки персонала, обеспечение организационного сопровождения оценки персонала),
   • выбор средств и методов проведения оценки персонала (программированный контроль, ранжирование, оценка по решающей ситуации, метод независимых судей и др.), самомониторинг деятельности,
   • противодействие сопротивлению оценке со стороны персонала,
   • особенности проведения пробной оценки,
   • подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала,
   • анализ итогов проведения оценки персонала.
3. Подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам оценки и консультирование персонала по вопросам оценки, оценочное интервью:
   • этапы оценочного интервью,
   • требования к проведению,
   • performance appraisal (оценка исполнения) - оценочное интервью, развивающая беседа с сотрудником,
   • информирование персонала о результатах оценки и аттестации,
   • правила предоставления эффективной обратной связи сотруднику, модель SARAH.
4. Оценка эффективности работы HR-службы:
   • критерии оценки,
   • методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.),
   • подведение результатов оценки с учетом определенных факторов (стратегии компании, итогов внешнего и внутреннего бенчмаркинга, вес конкретных критериев и др.),
   • трудности при проведении оценки HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 45-55).

• Этап 45. Формулирование целей и задач оценки персонала
• Этап 46. Определение наиболее эффективных методов, соответствующих конкретным задачам оценки персонала
• Этап 47. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала
• Этап 48. Формулирование критериев оценки персонала
• Этап 49. Определение методов оценки, которые можно использовать одновременно
• Этап 50. Определение мотивационных факторов проведения оценки персонала
• Этап 51. Разработка способов противодействия сопротивлению оценке со стороны персонала
• Этап 52. Подготовка предложений по формированию бюджета по организации и проведению оценки персонала
• Этап 53. Проведение оценочного интервью, предоставления эффективной обратной связи сотруднику с использованием модели SARAH
• Этап 54. Решение кейсов и выявление типичных ошибок в проведении оценки персонала
• Этап 55. Оценка эффективности работы HR-службы

Итоговый опрос по теме.

1. Диагностика системы мотивирования персонала:
   • анализ современных систем оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации,
   • структура обзора рынка труда,
   • проведение мониторинга заработной платы на рынке труда,
   • диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования.
2. Оплата и организация труда:
   • формы и системы заработной платы,
   • основные принципы формирования заработной платы,
   • структура компенсационного пакета,
   • дифференциация/классификация персонала для формирования системы мотивирования,
   • методы создания оптимальной системы оплаты труда (тарификация, грейдинг - методы Hay Group, Watson Wyatt, William Mercer),
   • формирование, внедрение и поддержание системы оплаты.
3. Создание эффективной системы материального стимулирования персонала:
   • Система сбалансированных показателей (BSC) по Р. Каплану и Д. Нортану,
   • определение ключевых показателей эффективности (KPIs) в зависимости от позиционирования компании на рынке труда,
   • установление планки целей при разработке (KPIs),
   • разработка корпоративных социальных программ (фиксированная и гибкая),
   • возможности нематериального мотивирования, проведение конкурсов профессионального мастерства,
   • составление мотивационного профиля конкретного сотрудника,
   • формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации,
   • документирование работы с персоналом по оплате труда,
   • cовременные подходы к мотивации, нестандартные методы стимулирования, мотивирование поколений Y и Z,
   • типичные ошибки при создании системы мотивирования.
4. Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой:
   • определение критериев и уровней удовлетворенности персонала,
   • методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения,
   • анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворенности персонала.

Выполнение учебного проекта (этапы 56-67).

• Этап 56. Составление структуры обзора рынка труда
• Этап 57. Диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивирования
• Этап 58. Выбор оптимальной формы заработной платы для разных категорий работников
• Этап 59. Формулирование основных принципов формирования заработной платы
• Этап 60. Дифференцирование персонала для формирования системы мотивирования
• Этап 61. Разработка системы грейдов по методологии Watson Wyatt
• Этап 62. Формулирование KPIs для разных уровней персонала
• Этап 63. Решение кейсов на установление планки целей при разработке KPIs
• Этап 64. Составление и анализ мотивационного профиля конкретного сотрудника по методике Ш. Ричи и П. Мартина
• Этап 65. Формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации
• Этап 66. Разработка положения об оплате труда
• Этап 67. Технология проведения опроса об удовлетворенности персонала

Итоговый опрос по теме.

1. Корпоративная культура:
   • диагностика и формирование корпоративной культуры,
   • организационный «айсберг»,
   • особенности разных типов организационных культур,
   • «психологический контракт»,
   • новые технологии для измерения приверженности и удержания персонала, индекс лояльности,
   • теория «цветных» организаций Ф. Лалу.
2. Внутренний PR:
   • построение,
   • инструменты,
   • мероприятия,
   • определение и анализ внутренних коммуникаций,
   • ответственность за осуществление внутренних коммуникаций.
3. Управление персоналом в условиях кризиса:
   • виды кризиса (внутренний, внешний),
   • рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды,
   • управление изменениями, типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер),
   • управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом,
   • критерии эффективности внедрения изменений.
4. Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы.

Выполнение учебного проекта (этапы 68-80).

• Этап 68. Проведение диагностики корпоративной культуры
• Этап 69. Составление перечня элементов «психологического» контракта
• Этап 70. Определение оптимального типа корпоративной культуры по Т. Базарову
• Этап 71. Анализ типов корпоративной культуры по теории «цветных» организаций Ф. Лалу
• Этап 72. Составление перечня инструментов для внутреннего PRа
• Этап 73. Разработка ключевых показателей эффективности внутренних коммуникаций
• Этап 74. Разработка пошагового алгоритма внедрения изменений
• Этап 75. Анализ типов психологических барьеров при внедрении изменений
• Этап 76. Определение оптимального метода преодоления сопротивления персонала при внедрении изменений
• Этап 77. Формирование системы стимулирования персонала на разных этапах жизненного цикла организации
• Этап 78. Разработка положения о корпоративной культуре
• Этап 79. Основные задачи руководителя HR-службы
• Этап 80. Позиционирование HR-службы

Итоговый опрос по теме.