Директор по персоналу

1. Что следует учитывать при управлении персоналом организации:
   • эволюция концепций управления персоналом
   • методы управления персоналом
   • основные функции менеджмента
2. Как эффективно разработать и внедрить HR-стратегию:
   • понятие и особенности HR-стратегии
   • применение менеджмента data-driven в HR-стратегии
   • анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации
3. Какая специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу)::
   • характеристика этапов жизненного цикла организации
   • "код Адизеса"
   • рекомендации по управлению персоналом в кризисных точках
4. Для чего нужен SWOT-анализ и как он проводится:
   • анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы)
   • анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации
   • постановка стратегических целей в управлении персоналом

Выполнение учебного проекта (этапы 1-2).

• Этап 1. Определение жизненного цикла компании (по И. Адизесу) и формулирование рекомендаций по управлению персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла организации (практикум)
• Этап 2. Проведение SWOT-анализа и постановка стратегических целей в управлении персоналом по результатам SWOT-анализа (бизнес-кейс)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое Служба управления персоналом (HR-служба):
   • роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская)
   • место службы в организации
   • структура HR-службы в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции)
2. Как планировать деятельность HR-службы:
   • диагностика существующих HR-функций
   • задачи HR-службы в зависимости от целей и масштаба компании
   • разработка нормативных документов по управлению персоналом и формирование HR-бюджета
3. Как использовать диджитал (digital) – решения в HRе:
   • автоматизация HR-процессов
   • использование AR/VR-технологий в HR
   • AI и Chat GPT для управления персоналом
4. Как оценить эффективность работы HR-службы:
   • методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.)
   • HR-метрики для оценки эффективности работы HR-службы
   • трудности при проведении оценки HR-службы и рекомендации по их устранению

Выполнение учебного проекта (этапы 3-7).

• Этап 3. Формирование HR-службы и определение задач в зависимости от масштаба компании (практикум)
• Этап 4. Диагностика HR-функций, существующих в компании и составление плана формирования HR-службы в конкретной организации (бизнес-кейс)
• Этап 5. Разработка нормативных документов для работы HR-службы в конкретной организации (положение о подразделении, должностные инструкции сотрудников подразделения, положение о персонале и др.) (практикум)
• Этап 6. Пошаговый алгоритм разработки нормативных документов для работы HR-службы (практикум)
• Этап 7. Формулирование рекомендаций по работе с трудностями оценки эффективности деятельности HR-службы (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

1. Как провести планирование потребности в персонале для реализации целей компании
   • этапы планирования потребности
   • количественный расчёт потребности
   • качественный расчёт потребности в персонале
2. Как привести количество работников к оптимальной численности
   • методы определения численности для разных категорий работников
   • анализ эффективности использования рабочего времени
   • типичные ошибки при планировании численности персонала
3. Как разработать и оптимизировать организационную структуру:
   • определение плановой потребности в персонале
   • учёт взаимодействия структурных подразделений организации
   • варианты оптимизации организационной структуры
4. Какие современные кадровые технологии помогают в эффективном управлении персоналом:
   • аутстаффинг
   • аутсорсинг
   • лизинг персонала

Выполнение учебного проекта (этапы 8-11).

• Этап 8. Методы планирования потребности в персонале (дискуссия)
• Этап 9. Расчёт оптимального количества персонала для конкретной цели (деловая игра)
• Этап 10. Корректирование количественного и качественного состава работников подразделения и формулирование рекомендаций для сокращения численности сотрудников (деловая игра)
• Этап 11. Работа с типичными ошибками при планировании численности персонала (бизнес-кейсы)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое HR-политика:
   • понятие, типы кадровой политики
   • этапы формирования HR-политики
   • определение оптимального типа корпоративной культуры для конкретной организации (по теориям Т. Базарова, К. Грейвза, Ф. Лалу)
2. Как управлять текучестью персонала:
   • измерение текучести персонала и анализирование её причин
   • прогноз срока работы сотрудника в компании
   • работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками с целью управления текучестью персонала
3. Какими методами можно работать с вовлечённостью персонала:
   • факторы, влияющие на вовлечённость персонала
   • расчёт индекса вовлеченности персонала (методика 12 Q)
   • применение методов управления межличностными отношениями (онбординг, Performance review и др.)
4. Как оценить и повысить лояльность персонала:
   • матрица «Производительность – Ценности» (Кэмерон Сепах)
   • управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей)
   • новые технологии для измерения приверженности и удержания лучших сотрудников, индекс лояльности eNPS

Выполнение учебного проекта (этапы 12-20).

• Этап 12. Определение оптимального типа HR-политики (дискуссия)
• Этап 13. Определение типа HR-политики (деловая игра)
• Этап 14. Определение типа корпоративной культуры для конкретной организации по классификации Камерона-Куинна, Т. Базарова (тест)
• Этап 14. Разработка Сбалансированной Системы Ценностей (практикум)
• Этап 15. Определение типа корпоративной культуры для конкретной организации по классификации К. Грейвза, Ф. Лалу (тест)
• Этап 16. Работа с опросником для оценки удовлетворённости корпоративной культурой (опросник)
• Этап 17. Расчёт коэффициента текучести персонала (практикум)
• Этап 18. Проведение «выходного интервью» с увольняющимся работником с целью сокращения текучести персонала (анкета)
• Этап 19. Расчёт индекса вовлеченности персонала- методика 12 Q (опросник)
• Этап 20. Разработка Сбалансированной Системы Ценностей (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Что такое управление изменениями:
   • понятие изменений в организации
   • типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер)
   • критерии эффективности внедрения изменений
2. Как управлять персоналом в условиях кризиса:
   • виды кризиса (внутренний, внешний),
   • основные задачи HR-менеджмента в период изменений
   • рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды
3. Как использовать гибкие HR-технологии:
   • Agile-философия
   • Особенности применения Scrum-подхода
   • Kanban как инструмент улучшения работы персонала
4. Какова роль HR-службы в управлении изменениями:
   • особенности эффективного взаимодействия HRа с разными категориями лиц, принимающих решение
   • визуализация ценности и результатов работы HR
   • убедительная коммуникация

Выполнение учебного проекта (этапы 21-25).

• Этап 21. Определение оптимального метода преодоления сопротивления персонала при внедрении изменений (дискуссия)
• Этап 22. Определение оптимального метода преодоления сопротивления персонала при внедрении изменений по Дж. Коттеру и Л. Шлезингеру (пракиткум)
• Этап 23. Разработка пошагового алгоритма внедрения изменений (дискуссия)
• Этап 24. Аргументирование предложений в зависимости от потребностей различных категорий лиц, принимающих решение (практикум)
• Этап 25. Формулирование предложения для ЛПР, используя приёмы убедительной коммуникации (практикум)

Итоговый опрос по теме.

1. Для чего нужен привлекательный имидж компании как работодателя (Employer branding):
   • понятие Employer branding
   • каналы и последствия распространения негативной информации
   • роль SMM в выстраивании и продвижении бренда работодателя
2. Как провести диагностику имиджа работодателя с помощью Матрицы состояния Employer branding:
   • отлаженность бизнес-процессов (хорошая, плохая) и состояние Employer branding (сильный, слабый)
   • основные пути достижения и алгоритм формирования оптимального Employer branding
   • расчёт индекса удовлетворённости персонала (ESI – Employee Satisfaction Index)
3. Как использовать Digital-инструменты для целей Employer branding:
   • тренды в области digital-технологий в HR
   • виртуальный HR
   • использование цифрового маркетинга (digital-marketing) для продвижения привлекательного имиджа работодателя
4. Как создать HR-бренд и позиционировать HR-службу:
   • позиционирование HR-службы внутри и вне компании
   • определение целевой аудитории
   • разработка EVP (employment value proposition) и медиаполитики

Выполнение учебного проекта (этапы 26-33).

• Этап 26. Определение каналов распространения информации и формулирование последствий, к которым может привести негативная информация о компании-работодателе (дискуссия)
• Этап 27. Определение характеристики бренда работодателя по матрице состояния Employer branding (практикум)
• Этап 28. Разработка алгоритма формирования и поддержания привлекательного Employer branding (дискуссия)
• Этап 29. Оценка внутреннего бренда работодателя по методике «Колесо баланса» (опросник)
• Этап 30. Расчёт индекса удовлетворённости персонала (опросник)
• Этап 31. Идентификационная карта бренда для разработки EVP (практикум)
• Этап 32. Работа с внешними каналами коммуникаций (практикум)
• Этап 33. Позиционирование HR-службы (дискуссия)

Итоговый опрос по теме.

Итоговый опрос по теме.

• Релокация сотрудников и бизнеса
• 5 рекомендаций как уберечь организацию от штрафов
• 5 шагов в работе с «чёрно-белыми» списками работодателей